Cuando era estudiante de primer año en la universidad, me nombraron para dirigir un grupo de asistentes de enseñanza estudiantil, algo con lo que tuve problemas porque era más joven que muchos de ellos. Mi profesor me sentó y me dio una charla firme, diciéndome que estaba siendo demasiado amable y que necesitaba ser un líder más dominante si queríamos ser efectivos como equipo.
Hoy, casi (murmullo, gruñido) 15 años después, me enorgullezco de ser un líder en el que mi equipo confía y respeta, pero todavía hay momentos en que me pregunto: "¿Estoy siendo demasiado amable?"
Si bien la comprensión y el apoyo son cualidades importantes para cualquier gerente, a muchos de nosotros nos cuesta ser demasiado amables. A medida que los gerentes modernos intentan romper el molde de los jefes anticuados y duros, algunos han girado demasiado hacia el otro lado. Y en una era de teletrabajo, horarios de trabajo flexibles y espacios de trabajo colaborativos, trazar una línea divisoria entre jefe y amigo puede ser más difícil que nunca.
Pero hay un riesgo con eso. Si ser "amable" lleva a los gerentes a posponer la solución de los problemas del lugar de trabajo, los problemas pueden agravarse dentro del equipo y la mediocridad puede florecer. Y quizás lo peor de todo es que los miembros del equipo pueden tener dificultades para crecer si no son expulsados de sus zonas de confort, lo que en última instancia daña tanto el desarrollo profesional del empleado como la dinámica general del equipo. Cuando lo piensas así, ser "demasiado amable" no es nada agradable.
¿Se pregunta si podría ser demasiado fácil para su equipo? Aquí hay tres signos reveladores que ha cruzado en territorio "demasiado agradable":
1. Eres lento para tomar decisiones
Cuando llegue el momento de hacer cambios en el lugar de trabajo o decisiones que afecten a su equipo, ¿siente la necesidad de retrasar la toma de decisiones hasta que haya pesado y discutido las posibles preocupaciones con cada miembro de su equipo? Si bien ciertamente no desea gobernar a su equipo como un dictador, la incapacidad de tomar decisiones hasta que haya obtenido el pleno apoyo de sus informes directos es una señal segura de que está llevando la noción de inclusión demasiado lejos.
2. Haces excusas para los de bajo rendimiento
Cuando los empleados están luchando por cumplir con los estándares de desempeño para su trabajo, quizás, naturalmente, caes en un rol más enriquecedor. ¿Se encuentra excusando los problemas de desempeño de los empleados, especialmente aquellos empleados que le gustan a nivel personal? Recuerde, los empleados, particularmente aquellos que tienen dificultades, necesitan orientación y apoyo, no maternidad y excusas.
3. Te encuentras jugando consejero
Todos los buenos gerentes quieren que su gente confíe en ellos, y cuando pasas más de 50 horas a la semana con tus colegas, es probable que estés expuesto a gran parte de su vida personal. Sin embargo, si sus informes directos se dejan caer regularmente en su escritorio para quejarse de su último desastre de citas o lloran por una discusión con un amigo, es probable que las líneas entre el jefe y el amigo sean un poco borrosas.
Si esto le suena bien, hay buenas noticias: reconocer que puede ser un jefe “demasiado amable” es el primer paso hacia la mejora. Si no está seguro, intente pedirle retroalimentación a colegas, amigos e incluso a su jefe. O bien, trate de encontrar un mentor que cree que logra el equilibrio correcto. Piense en los líderes que ha conocido en su carrera que hicieron un trabajo particularmente bueno cuidando y empujando a sus equipos, y vea si compartirán ideas con usted.
Con algunos pequeños ajustes en su enfoque y actitud, puede encontrar rápidamente que su relación con sus informes directos evoluciona de uno de “amigos” a uno de respeto mutuo. ¿Y no es esa una mejor base para la realización y el éxito compartidos?
