Cuando buscaba trabajo, temía las entrevistas. Odiaba las preguntas capciosas, los acertijos y, sobre todo, las preguntas que esperaba, pero aún no podía entender cómo responder ("¿Cuál es tu mayor debilidad?" Fue mi muerte).
Pero cuando me convertí en gerente y tuve que entrevistar a personas para mi equipo, me encontré haciendo las mismas preguntas difíciles e ineficaces, porque eso es todo lo que sabía. Y eso hizo que mis decisiones de contratación fueran bastante difíciles; después de todo lo dicho y hecho, no tenía idea de si cada candidato se ajustaba bien al papel o no.
Si eres un entrevistador por primera vez, no te lo pierdas. Una vez que sepa las preguntas correctas para hacer, podrá evaluar realmente si un solicitante será una buena adición a su equipo. Y eso no solo lo salvará de costosos errores de contratación, sino que también lo ayudará a reclutar lo mejor de lo mejor.
Entonces, aprenda de mis errores: Aquí hay tres tipos de preguntas que solía hacer, y cómo aprendí a cambiarlas en algo mucho más efectivo.
1. Preguntas que ya conoce las respuestas a
Cuando comencé mi primer trabajo corporativo, el departamento de recursos humanos me brindó una guía de entrevista que, bueno, me faltaba. De hecho, las únicas instrucciones que proporcionó fue pedirle al candidato que describa su experiencia profesional trabajo por trabajo. Después de eso, sugirió que pregunte a los candidatos sobre su formación académica: la escuela a la que asistieron, las clases que tomaron y la especialización que decidieron.
Finalmente, la guía me permitió escuchar a los candidatos repetir la información que ya tenía en mis manos: su currículum. Y si ya conocía sus antecedentes, ¿por qué pasaría esa valiosa entrevista de 30 minutos para que me la repitan cuando tenga la oportunidad de profundizar en mucho más?
Por supuesto, si hay agujeros en el currículum del solicitante sobre los que tengo preguntas (como una brecha en el historial de trabajo o una viñeta poco clara), pregunto. Pero cuando se hayan respondido esas pocas preguntas, pasaré a las preguntas que le darán al solicitante la oportunidad de detallar los puntos que han enumerado, como "De los proyectos específicos que mencionó, que contribuyeron más a su desarrollo profesional, y ¿cómo? ”o“ ¿Con qué luchaste más cuando, como mencionaste aquí, tuviste que trabajar entre departamentos con los equipos de finanzas y marketing? ”
Esto le proporcionará información que no puede calificarse en viñetas breves y concisas, y lo ayudará a predecir con mayor éxito cómo se desempeñaría la contratación potencial en su equipo.
2. Preguntas arbitrarias para medir la personalidad
En mi primer trabajo de inicio, mi equipo directivo y yo queríamos asegurarnos de que las nuevas contrataciones "encajaran" con el resto del equipo. Así que se nos ocurrió lo que pensamos que eran preguntas que nos ayudarían a evaluar la personalidad de cada candidato: piense "¿Cuál es su color favorito?" Y "Si pudiera ser cualquier animal, ¿cuál sería?"
Bueno, no tomó muchas entrevistas para darse cuenta de que esta estrategia en realidad no proporcionó ninguna información útil sobre la personalidad del candidato, porque la mayoría de las veces, nos encontramos con un titubeante, "¿Um, verde?"
Primero, es importante darse cuenta de que la personalidad de un candidato brillará, sin importar la pregunta que haga. De un candidato que interpone preguntas y convierte la entrevista en una conversación a uno que piensa detenidamente una pregunta antes de responderla cuidadosamente, si solo presta atención, puede aprender mucho.
Pero si quieres profundizar aún más, prueba algunas preguntas específicas sobre los rasgos de personalidad específicos que buscas. Si desea empleados que sean espontáneos y sigan la corriente, intente preguntar “Cuénteme sobre un momento en que su jefe o un cliente cambiaron un proyecto cuando ya estaba a mitad de camino. ¿Qué hiciste?"
A partir de esta respuesta, evaluará tanto la personalidad como la ética de trabajo, y eso es mucho más valioso que un color favorito.
3. Preguntas que no proporcionan la información que necesita
Después de años de ser el entrevistado, sentí una oleada de poder al estar al otro lado de la mesa, y eso hizo que fuera muy tentador hacer preguntas tipo acertijo (por ejemplo, “¿Cuántas pelotas de tenis puedes meter en una limusina? ") Para pillar desprevenido al solicitante, en lugar de solicitar respuestas ensayadas y enlatadas.
Claro, pude ver qué tan bien pensaban mis candidatos, pero eso realmente no me ayudó a determinar si tenían las habilidades y destrezas necesarias para el trabajo, especialmente cuando no estaba contratando para un puesto que requería ese tipo de pensamiento analítico.
Otras compañías también han descubierto que estos infames acertijos de startups no siempre son útiles en las entrevistas. Lazslo Bock, vicepresidente senior de operaciones de personas en Google, admitió recientemente que descubrió que los acertijos son una completa pérdida de tiempo, según un estudio que la compañía realizó sobre las prácticas de contratación. "No predicen nada", dijo. "Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente".
En cambio, sugiere utilizar una entrevista de comportamiento estructurada, utilizando las mismas preguntas para evaluar a cada solicitante. Para crear esa rúbrica consistente, uno de los consejos más útiles que he aprendido es determinar primero las habilidades específicas que estaba buscando en un candidato y luego basar las preguntas en torno a esas habilidades.
Por ejemplo, a los asociados de servicio al cliente les encanta hablar con la gente, poder mantener la calma durante situaciones estresantes y saber cómo resolver problemas de manera creativa. Por lo tanto, compile una lista de preguntas que muestren su experiencia (o falta de ella): "Describa una situación en la que tuvo que tratar con alguien que no estuvo de acuerdo con usted", "Cuénteme acerca de un momento en que no tenía la respuesta necesitó y no pudo encontrar a su gerente, ¿qué hizo? "o" ¿Cómo prioriza cuando hace malabares con varios clientes y fechas límite? "
Estas preguntas no solo lo ayudarán a determinar realmente si la persona podrá cumplir con los deberes del trabajo, sino que, dado que le hará a cada candidato el mismo conjunto de preguntas, podrá comparar las respuestas con mayor facilidad.
Por supuesto, las estrategias de entrevista podrían continuar durante cientos de páginas, pero la conclusión clave es esta: Determine exactamente lo que quiere en un empleado, luego haga preguntas que realmente lo ayudarán a evaluar esas cosas. Te resultará mucho más fácil identificar a tus empleados contratados cuando no estés tratando de descifrar los cálculos de la pelota de tenis y la importancia del color azul.
