Su página de carreras es, en la mayoría de los casos, su primera impresión para un posible candidato. Es la página más importante para la marca de su empleador. Es lo que puede hacer que un candidato se enamore de su misión y se postule de inmediato, o se recupere rápidamente y nunca regrese.
Entonces, ¿por qué parece que nunca obtiene una parte justa de los recursos? Para la mayoría de las empresas, la página de carreras es como el hijo del medio que nunca recibe suficiente atención. Claro, obtiene ese retoque anual, pero para los equipos, generalmente de marketing e ingeniería, que son los guardianes del sitio web de la compañía, de lo contrario es una prioridad baja.
Y ese es un problema que queremos ayudarlo a solucionar con un mejor enfoque. Aquí hay cuatro pasos que no solo le darán a su página de carreras una actualización muy necesaria, sino que también convencerán a sus equipos de marketing y desarrollo para que dediquen el tiempo.
1. Excavar en los datos
Probablemente no tenga que decirte que los datos duros son el mejor de todos. Así que comience aprendiendo todo lo que pueda sobre el desempeño de su página de carreras, y tendrá una idea de lo que quiere mejorar y cuántos candidatos está impactando con un cambio dado.
Para obtener estas respuestas, debe mirar más allá de su ATS y profundizar en el tráfico web. Google Analytics tiene herramientas increíbles, y absolutamente gratuitas, que facilitan la comprensión de dónde proviene el tráfico a una página y cómo se comportan las personas en ella (aquí está nuestra guía Google Analytics 101). La mayoría de las empresas ya tienen configurada una herramienta de análisis como esta, pero es posible que tenga que investigar un poco si no se usa ampliamente.
Una vez que tenga acceso, puede averiguar cosas como: ¿Qué páginas de su sitio mantienen a la gente comprometida por más tiempo? ¿Qué genera la mayor cantidad de clics en otras páginas o en solicitudes de empleo? ¿Hay más personas que buscan trabajos de ventas o ingeniería? ¿De dónde vienen los candidatos? Tal vez una publicación de blog de su CEO está generando mucho tráfico de búsqueda de Google que luego va a su página de carreras; no lo sabrá hasta que vea los datos.
Desde este punto de partida, puede sugerir y justificar mejoras, y está hablando el idioma de las personas que trabajan en páginas web. Le da a un desarrollador o comercializador una razón cuantificable para ayudarlo y una idea del impacto que tendrá el trabajo.
2. Mira a través de los ojos de un candidato
Ahora, es hora de una investigación cualitativa.
Encuentre algunos amigos fuera de su industria, idealmente amigos que no puedan explicar fácilmente lo que hace su empresa, y envíeles la página profesional de su empresa. Según la página, pídales que describan cómo son sus empleados en cinco palabras.
Aquí, lo intentaremos también. La directora de recursos humanos de Muse, Shannon Fitzgerald, dijo que le gustaría proyectar estos cinco rasgos:
Luego, le pedí a dos amigos que no trabajan en nuevas empresas, un estudiante de derecho y un diseñador de moda, que me dieran su opinión, según nuestra página de carreras:
Ese resultado fue cercano a lo que queríamos retratar (lo que hizo muy feliz a nuestro equipo de talentos), pero también hemos dedicado una cantidad excepcional de tiempo y pruebas en estas páginas para hacerlo bien. Pero si las descripciones de tus amigos no coinciden con la marca del empleador que estás buscando, entonces puedes trazar tu rumbo desde allí.
¿No está satisfecho con solo preguntarle a algunas personas? Intente realizar una encuesta simple en su página de carreras con dos preguntas simples, como "¿Es más probable que solicite un trabajo aquí después de leer esta página?" Y "¿Qué más le gustaría ver en esta página?" También puede ir a través del mismo ejercicio de "cinco rasgos" con las páginas de sus competidores y vea cómo se compara.
3. Dar prioridad a los puntos débiles
En este punto, tienes datos e ideas del mundo real sobre la efectividad de tu página de carreras y una idea de lo que falta. Según sus objetivos de contratación, ahora puede hacer un plan para fortalecer su página y, con ella, la marca de su empleador.
Algunos consejos: la mayoría de las páginas de la compañía se adhieren a la alabanza genérica y prolija, lo que realmente no cuenta una historia única. En cambio, muestre lo que quiere que los candidatos sepan sobre su cultura describiendo un día típico, compartiendo algunas tradiciones favoritas del equipo y pidiendo a los empleados que compartan sus tareas y proyectos más queridos. Es bueno tener una lista de ventajas, pero un ingeniero que habla sobre cómo le encanta escribir una publicación técnica de blog detrás de escena cada trimestre da a otros candidatos una idea clara de lo que es ser parte del equipo. La compañía de preparación de exámenes Magoosh lleva las cosas un paso más allá, con un cuestionario interactivo sobre si debe o no trabajar allí en función de su enfoque de trabajo y los valores clave.
Si tienes fotos en tu página (y, um, realmente deberías), asegúrate de que muestren lo que es realmente especial sobre tu espacio. Cualquiera puede sacar fotos de equipos sonrientes de la web, pero eso no transmitirá mucho sobre lo que hace que su empresa sea diferente de las demás. Grandes fotos (o, mejor aún, videos) que cuentan una historia, y muchas de ellas, garantizarán una mejor experiencia para el candidato. Para inspirarte, mira cómo Refinery29 rezuma su marca inconfundible mientras muestra su entorno de trabajo y cómo Facebook se enfoca en su oficina verdaderamente extraordinaria en su perfil en The Muse.
4. Establecer el calendario
Una vez que tenga una idea de los cambios que le gustaría hacer, esboce un plan de proyecto.
Siempre es útil al tratar de exprimir sus prioridades en las cargas de trabajo de otros equipos para extender sus necesidades en un período de tiempo más largo. Por ejemplo, tal vez este trimestre actualizará toda la copia en el sitio, y luego planeará una sesión de fotos en la oficina para actualizar las imágenes.
Luego, en función de los datos de tráfico web que recopiló, establezca objetivos trimestrales. Pueden ser tan sencillos como un mayor número de solicitantes, o más sutiles, como aumentar el tiempo promedio que alguien pasa en la página de su carrera porque el contenido es más atractivo. Todo esto muestra a sus partes interesadas que ha pensado en la estrategia y los puntos de referencia, no solo está haciendo un cambio de manera involuntaria.
A partir de ahí, se trata de medir y probar cómo los cambios que realiza impactan en su cartera de candidatos (hola, informes automáticos semanales de Google Analytics). Mantente disciplinado comunicando resultados a los equipos que te están ayudando y haciendo ajustes al plan.
Estarás en camino a la marca nirvana. Mejor aún, cuando llegue el momento de revisar su impacto en la organización, tendrá un caso respaldado por datos sobre cómo ha fortalecido una parte clave de la marca de su empleador.
