Pronuncia las palabras "evaluación del desempeño", y es probable que escuches un gruñido colectivo de una pared a otra.
Seamos realistas: la mayoría de los empleados temen el proceso de revisión anual. Algunos lo ven como una oportunidad unilateral que induce miedo a ser puntuado, corregido y reprendido. Otros lo ven como nada más que otra conversación de la que se irán con un "¡Buen trabajo!" A medias y sin información real que puedan usar para crecer.
Y, tal vez el mayor número de empleados tiene miedo de lo desconocido: ingresan a su revisión con la sensación desgarradora de que serán arrojados a una especie de bola curva perjudicial que nunca vieron venir.
No hace falta decir que esta percepción amenazante no es útil para nadie, y la investigación de neuro-liderazgo lo confirma. Para descomponer este concepto complejo en términos súper simples, cuando se activa una "respuesta de amenaza" en el cerebro, se suministra más sangre a la amígdala para manejar la amenaza percibida, lo que significa que hay menos recursos disponibles en la corteza prefrontal. A su vez, esto perjudica el pensamiento analítico, la visión creativa y la resolución de problemas, que no es exactamente el tipo de estado mental que desea para una revisión.
La buena noticia es que hay cosas que puede hacer para crear un entorno donde la respuesta a la amenaza no esté activada. De hecho, depende de usted asegurarse de que su proceso de revisión atraiga y motive a sus empleados, en lugar de inspirar palmas sudorosas, náuseas y lágrimas.
¿Eso suena imposible? Lo prometo, no lo es. Estoy analizando algunos consejos y estrategias diferentes que implementamos aquí en The Muse para hacer que nuestro proceso de revisión sea al menos un poco menos digno de vergüenza y, lo más importante, realmente valioso.
1. Obtenga comentarios de los empleados
Sí, el propósito de las revisiones es transmitir comentarios a los miembros de su equipo. Sin embargo, incluso antes de comenzar con el proceso, es una buena idea voltear el guión y recopilar pensamientos y opiniones de ellos sobre sus revisiones existentes. ¿Qué les gusta de su proceso actual? ¿Qué áreas creen que podrían mejorar o cambiar?
Luego, tome los comentarios de los empleados y encuentre formas de incorporarlos a su estructura de revisión. Por ejemplo, antes de nuestro último proceso de revisión en The Muse, aprendimos que algunos sentían que las revisiones eran demasiado de arriba abajo. Tomamos esa retroalimentación y agregamos un componente de auto revisión, para que las personas tuvieran la oportunidad de reflexionar sobre su propio desempeño y contribuir igualmente a la discusión. Estar abierto a realizar cambios como estos en última instancia conducirá a un proceso mejorado para todos, así como también a señalar que sus comentarios son un esfuerzo de colaboración entre los empleados y la gerencia.
También es importante recordar que el proceso de revisión debe ser iterativo, no es algo que solo planea establecer y olvidar. Entonces, después de la revisión, asegúrese de verificar con los empleados si funcionó bien y qué no. Si deja en claro que este proceso es algo en lo que siempre está trabajando para mejorar (con la ayuda y las ideas de todos, nada menos), las revisiones se volverán inherentemente menos aterradoras y amenazantes. Todo el sistema se vuelve mucho más accesible.
2. Fomentar una cultura abierta y honesta
¿Esas bolas curvas que mencioné anteriormente? Son la peor pesadilla de todos los empleados. Entonces, si bien una revisión es su oportunidad de brindar comentarios francos, definitivamente no debe usarla como su oportunidad de bombardear a un miembro del equipo con todo tipo de sorpresas desagradables.
Una manera segura de evitar ese escenario es alentar una cultura abierta y honesta en todo momento, no solo revisar el tiempo. Las revisiones siempre serán menos dolorosas cuando sirven como resumen de conversaciones previas y reuniones individuales. Deberían ser una oportunidad para establecer objetivos, hacer ajustes y sugerir mejoras basadas en cosas que ya se han discutido.
Esta no es su oportunidad de acumular todas sus quejas y quejas de los últimos seis meses o años; después de todo, nadie responderá bien a ese tipo de enfoque. Piense en esto como su nueva regla de oro: los empleados siempre deben saber cuál es su posición.
3. Fomentar una conversación
Cuando la mayoría de las personas se imaginan una reseña, probablemente imaginan sentarse frente a una mesa grande de un gerente, y leer una larga lista de cosas en las que deben trabajar de inmediato si no quieren arriesgarse a que se les muestre la puerta. Pero tú y yo sabemos que no es así como queremos que se desarrollen las cosas. En cambio, una revisión debe ser una conversación atractiva y productiva que conduzca a mejores resultados para todos los involucrados.
La mejor manera de alentar esta dinámica es cambiar un poco las cosas y ponerse en el banquillo. Pregúntele al empleado qué puede hacer usted mejor como gerente. ¿Qué otras cosas puedes hacer para ayudar a apoyar su crecimiento? ¿Qué podría hacer para facilitar la vida de sus empleados?
Hacer esto logra un par de cosas productivas. Primero, ilustra que su objetivo es tener una conversación beneficiosa de ida y vuelta, no una conversación unilateral. En segundo lugar, muestra que realmente está invertido en el éxito de este empleado. Su desempeño se refleja directamente en usted como gerente, y desea hacer todo lo posible para ayudarlo a desempeñarse al más alto nivel, incluso si eso significa hacer mejoras en su parte.
Otra táctica para iniciar una discusión colaborativa es hacer que el empleado establezca sus propios objetivos durante la revisión. En lugar de solo establecer objetivos y métricas de éxito para los próximos meses, ambos pueden trabajar juntos para llegar a estos objetivos. (Bonificación: la investigación muestra que cuando los empleados participan en la creación de sus propios objetivos, es más probable que los alcancen).
Asegurarse de involucrar a los miembros de su equipo en el proceso deja en claro que ambos están trabajando hacia el mismo objetivo final: crecimiento continuo y éxito para ese empleado y el negocio.
4. Utilice comentarios centrados en soluciones
A pesar de lo que los empleados puedan imaginar inicialmente, usted sabe que las revisiones no son su oportunidad para distinguir por completo el desempeño de alguien. Por el contrario, en realidad son su oportunidad de reforzar las fortalezas de alguien y ayudarlo a crecer para el futuro. De hecho, la investigación de Gallup muestra que el rendimiento es mayor cuando te enfocas en las fortalezas de los empleados, no en las debilidades.
Esto significa que debe mantener todos los comentarios de revisión centrados en las fortalezas y soluciones, en lugar de los problemas y debilidades. No es suficiente señalar simplemente las áreas en las que él o ella necesita trabajar. En cambio, esa crítica debería servir como plataforma de lanzamiento para una discusión continua sobre métodos y tácticas reales que los empleados pueden usar para avanzar.
Aquí en The Muse, cada empleado tiene una forma única con dimensiones y competencias específicas para su rol. Para cada dimensión, nos expandimos en dos áreas: "Lo que haces bien" y "Dónde queremos verte crecer en los próximos meses". Esas áreas para el crecimiento podrían estar mejorando en una debilidad, o incluso podrían estar fortaleciendo aún más. De cualquier manera, siempre comenzamos reconociendo y destacando lo positivo y luego facilitando el crecimiento a través de una mentalidad centrada en soluciones.
El tiempo de revisión del desempeño suele ser suficiente para inspirar una sensación abrumadora de temor entre sus empleados. Pero, no tiene por qué ser así. Implemente estos consejos y estrategias, y hará que su proceso de revisión sea un poco menos doloroso para todos. No, la gente nunca podría sacar el confeti y sus bailes felices cuando llega el momento de la revisión. Pero, al menos, tampoco se encogerán de miedo bajo sus escritorios.
