Como gerente, probablemente no debería admitir esto. Pero, con la esperanza de que esto ayude a otro supervisor poco confiado, aquí está: odio enfrentar a los empleados. No me gusta tanto, de hecho, que durante la mayor parte de mi carrera gerencial, lo evité por completo.
Y eso significó que, por un tiempo, mis empleados se las arreglaron con un trabajo deficiente, sin tener en cuenta las reglas y políticas de la compañía y un crecimiento profesional mínimo. Todo porque estaba demasiado asustado para tener conversaciones serias con ellos sobre lo que tenían que hacer para mejorar.
¿Qué era exactamente lo que me daba miedo? Bueno, casi todo: temía el incómodo "Necesito hablar contigo en privado", iniciador de conversación, temía que me etiquetaran como el "jefe malo", y esperaba que mi empleado me atacara con desprecio excusas Y así, lo evité como la peste.
Pero cuando me di cuenta de que no solo no era injusto con mi jefe (al no cumplir con mi rol de supervisor), sino también con mis empleados (que no obtenían nada de mi liderazgo), supe que algo tenía que cambiar. Entonces, aquí hay cuatro formas en que cambié mis acciones, y mi mentalidad, para superar mi miedo a la confrontación.
1. Piensa desde la perspectiva de tus empleados
OK, entonces sus empleados probablemente no estén pensando para sí mismos: "Hombre, desearía que mi gerente me dijera que estoy haciendo un mal trabajo". Pero ponte en su lugar: imagina que has estado trabajando día tras día. afuera, pensando que todo va bien, hasta que su gerente se le acerque un día y, sin previo aviso, le anuncie: "Ha tenido un rendimiento inferior durante meses, así que tenemos que dejarlo ir".
Bastante injusto, ¿verdad?
La crítica constructiva nunca es fácil de escuchar, pero cuando se trata de eso, sus empleados preferirían que les dijeran, desde el principio, que su trabajo falta, en lugar de sorprenderse por una acción más dura en el futuro. Simplemente al darse cuenta de eso, la confrontación se vuelve un poco menos intimidante; En el gran esquema de las cosas, estás ayudando a tu equipo a tener éxito y evitando problemas mayores en el futuro.
2. Hazlo rutinario
Debido a que evité la confrontación tan rotundamente, cada vez que pedía hablar con alguien en privado, era ridículamente obvio que él o ella estaba en problemas. (Era una reminiscencia de cuando alguien tocaba la puerta de su salón de clases en la escuela primaria para anunciar: "Anna, al director le gustaría verte", y toda la clase resonaría con un coro de ominosos "oohs"). Cada par de ojos en la habitación nos seguiría a mi empleado y a mí mientras nos alejábamos, lo que sería bastante incómodo para los dos.
Para ayudar a hacer las cosas más cómodas, sabía que tenía que hacer que estas reuniones fueran más estándar. Entonces, configuré uno a uno cada dos semanas con cada uno de mis informes directos.
El contenido de cada reunión varió ampliamente: a veces, elogiaba y felicitaba; otras veces, simplemente verifiqué el estado de un proyecto. Pero ocasionalmente, me dio la oportunidad de practicar la comunicación de críticas constructivas.
Más que nada, las reuniones nos hicieron hablar a mí y a mis empleados de manera regular, lo que me ayudó a practicar mis habilidades de confrontación. (Y como beneficio adicional, cuando surgió un problema mayor, mi solicitud de reunirme con un empleado no incitó a un gran evento).
3. Steel Yourself
Parte de mi tendencia a evitar la confrontación surgió del temor de que una vez que presentara un problema a uno de mis empleados, él o ella simplemente lo negaría, discutiría conmigo o me daría excusas. No sabía cómo lidiar con eso (además de ceder completamente y decir: "OK, inténtalo mejor la próxima vez").
Descubrí que la clave de esto es la preparación: resulta que confrontar a alguien es más fácil cuando tienes suficiente documentación para probar tu caso. No es suficiente decir: "Oye, he notado que pareces un poco menos productivo últimamente", lo que parece vago y puede generar refutaciones como: "Lo sé, la carga de trabajo de todos ha sido ligera esta semana".
Por otro lado, cuando tiene datos para respaldar sus puntos, puede dejar que la información hable por sí misma. Entonces, tal vez muestre una disminución de la productividad del empleado en comparación con sus compañeros de equipo, o compile algunos correos electrónicos de clientes menos que satisfechos con los que ha estado trabajando. Siempre y cuando tenga ejemplos firmes que señalar, podrá minimizar el contraproducente de su empleado, y eso hará que su confrontación sea un poco más fácil.
4. Date cuenta de que no estás siendo "malo"
Uno de mis primeros (y más ingenuos) argumentos en contra de la confrontación fue que sentí que estaba siendo malo con mis empleados, como si estuviera haciendo trampas o microgestiones, o que si lo dejaba solo, el problema desaparecería por sí solo.
Pero considere esto: si su trabajo requiere que entregue un informe todos los lunes y no entregue un informe el lunes, no está haciendo su trabajo. Y en esa situación, ¿sería malo o injusto por parte de su gerente sentarse con usted para hacerle saber que no se puede cumplir un plazo? No, de hecho, probablemente lo esperarías.
A veces, cuando necesito confrontar a mis empleados, tengo que recordarme a mí mismo que responsabilizarlos por su trabajo no es malo o injusto; es mi trabajo. Y sinceramente, sus empleados esperan y se benefician de ese tipo de amor duro.
Nada será la cura mágica que de repente te haga disfrutar de la confrontación. Para mí, todo se redujo a cambiar mi enfoque y tener la mentalidad correcta: darme cuenta de que no estaba siendo duro o injusto con mis empleados al confrontarlos; Les estaba haciendo un mal servicio al negarme.
