Como gerente, es su trabajo tratar con empleados difíciles. Hay momentos en los que tendrá que entrenar al personal cuyo desempeño no está a la altura, confrontar a los miembros del equipo que no están haciendo un esfuerzo e incluso redactar planes de mejora del desempeño respaldados por RR.
Pero también hay momentos en que sus esfuerzos no serán suficientes, y cuando el mejor enfoque no es pasar más tiempo tratando de ayudar a un empleado difícil a darse la vuelta, es dejarlo ir.
Tuve que pasar por el proceso de despedir a un empleado yo mismo. Y aunque fue una decisión increíblemente difícil, identifiqué algunos factores que me ayudarán a saber cuándo es el movimiento correcto en el futuro. Si está en el mismo bote, considere estas señales de que podría ser el momento de separarse de su empleado problemático.
1. El mal comportamiento está empeorando
Cuando confronte a los empleados sobre un problema de rendimiento, la mayoría de ellos reaccionará resolviendo el problema e intentando mejorar. Por otro lado, si encuentra que sus esfuerzos para lidiar con un empleado problemático se encuentran por desinterés, desconexión o incluso un comportamiento peor, es una buena señal de que las cosas no mejorarán necesariamente.
En mi caso, mi empleado comenzó a llegar cada vez más tarde sin previo aviso, salir temprano y tomar largos almuerzos. Me di cuenta de que mi empleado no sentía orgullo por el trabajo o la organización y que no le importaba nada mejorar. Y ciertamente ese no es el tipo de empleado que desea tener en su equipo.
2. La productividad está baja
Si está considerando despedir a alguien, es probable que su propia productividad haya disminuido. Pero también considere si ha habido una disminución en la productividad para usted o entre su personal. ¿Esta persona ha estado requiriendo toda su atención, alejándolo de otros empleados o problemas? ¿Está él o ella pidiendo en exceso a otros miembros del equipo ayuda, lluvia de ideas o desahogarse? ¿Su trabajo requiere múltiples revisiones o causa retrasos en el proyecto? Si es así, en algún momento, puede que ya no valga la pena el tiempo y el esfuerzo de su equipo para tratar de mejorar el rendimiento de esta persona.
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Nuevamente, no solo busque este problema cuando se trata del empleado en cuestión, sino dentro de su equipo o la organización en general. En mi propia experiencia, vi que los empleados que alguna vez estuvieron comprometidos y felices comenzaron a sentirse desinflados y desmotivados, y escuché quejas crecientes no solo sobre el problema del empleado, sino también sobre la carga de trabajo en general.
Si los miembros de su equipo no pueden enfocarse o completar sus propios proyectos debido a un problema del empleado, o sienten que están soportando más de la carga del proyecto de lo necesario, la negatividad se extenderá como un incendio forestal. Y créanme: tener un problema que los empleados se conviertan en múltiples no es algo que puedan pagar.
4. Motín!
Claro, una nueva perspectiva y algunas críticas constructivas pueden ser una gran ventaja para un equipo. Pero un empleado que incita al motín (derribar un trabajo anterior, socavar un plan de gestión o hablar mal de un supervisor a otros) no tiene cabida en un equipo saludable. Personalmente, he visto varios ejemplos de motín, que van desde negarse a escribir nombres de clientes en una taza como barista en Starbucks hasta hacer actualizaciones deshonestas en el sitio web de la compañía. Cuando un empleado simplemente no se suma a las iniciativas de la compañía y los requisitos del proyecto, podría ser el momento de considerar formas de despedirse.
5. Está recibiendo quejas de clientes y proveedores
Todos respondemos a alguien y, a menudo, esos son nuestros clientes. Por lo tanto, cuando no están satisfechos de manera regular como resultado del trabajo o comportamiento de un empleado, debe considerar seriamente si debe mantener a esta persona a bordo. Lo mismo ocurre con los proveedores: a menudo son críticos en el éxito de las funciones de su negocio, por lo que es inaceptable tener un empleado que esté agriando activamente esas relaciones. Si comienza a escuchar quejas de cualquiera de estos grupos, tómelas en serio.
Nunca es agradable considerar despedir a un empleado. Pero si ha tratado de ayudarlo a mejorar a través de la capacitación, la retroalimentación, la tutoría y un plan formal de mejora del rendimiento y los problemas persisten, probablemente sea mejor terminar la relación. A menudo, lo mejor para el equipo, la organización e incluso el empleado es separarse antes de que se produzca un daño permanente. Si ve estas señales de advertencia, tome la decisión difícil y haga lo mejor para su equipo a largo plazo.
