Tú eres el jefe. Es su trabajo apoyar y desafiar a su equipo, para que juntos puedan lograr los resultados que necesitan.
Sin embargo, para hacerlo de manera efectiva, debe saber si está apoyando y desafiando a su personal de la manera correcta, o si, a pesar de sus buenas intenciones, lo está frenando. Necesita saber lo que hace bien, para poder desarrollarlo, y necesita comprender sus debilidades, para poder corregirlas. En resumen, necesita comentarios.
Tradicionalmente, las empresas se han basado en entrevistas de salida para obtener información sobre la efectividad de un gerente. Pero, ¿de qué sirve descubrir cómo se siente un empleado acerca de su jefe mientras se pasea por la puerta hacia pastos más verdes? Si bien no es demasiado tarde para que el gerente aprenda de la información, es demasiado tarde para usarla de una manera muy significativa.
Entonces, ¿cómo te alejas de la única entrevista de salida arcaica y la retroalimentación en tiempo real? Aqui hay algunas ideas.
1. Mostrar interés
La mejor manera de obtener comentarios sinceros de su equipo es crear una cultura de comunicación abierta y honesta.
Para hacer esto, comience mostrando un interés genuino en cómo le está yendo a su gente, qué les está causando problemas y cómo puede ayudar. Haga preguntas que lo ayudarán a evaluar cómo se sienten sus empleados sobre su entorno, carga de trabajo y productividad.
Por ejemplo, al preguntar sobre la asignación de un empleado, puede preguntar:
- ¿Cómo va tu proyecto?
- Que esta yendo bien
- ¿Qué te impide alcanzar esta meta?
- ¿Qué necesitas para alcanzar tu objetivo?
- Piense en un momento en que ha sido altamente productivo: ¿Qué factores influyeron en esta productividad? ¿Qué factores se interponen en el camino?
Esto lo ayudará a determinar cuándo y dónde debe ofrecer más soporte y cuándo podría tener que retroceder.
También puede incluir preguntas específicamente sobre usted y su desempeño, siempre y cuando no parezca un ególatra o, por el contrario, alguien que necesita tranquilidad constante. En cambio, desea hacer estas preguntas de una manera que fomente el diálogo, como:
- ¿Cómo puedo ayudar?
- ¿Qué podría haber hecho mejor para apoyarte?
- ¿Que necesitas de mi?
- ¿Cómo puedo apoyarte mejor en este proyecto?
- ¿Qué puedo hacer diferente la próxima vez que sea más útil?
2. Presta atención a los no verbales
Mire a su alrededor cuando hable con su equipo. ¿Ves ojos abatidos? Miradas evitadas? Caras apretadas? A veces, tales reacciones pueden ser apropiadas, como si anuncia malas noticias, o si un empleado realmente se equivoca y usted lo denuncia. Sin embargo, si regularmente ve lenguaje corporal o reacciones no verbales que transmiten desconfianza o frustración, es posible que tenga un problema en sus manos, y debería tomarse el tiempo para profundizar un poco más.
Nuevamente, debe hacer preguntas significativas en el momento adecuado. Por ejemplo, puede acercarse a un empleado individualmente y observar: “Noté tensión cuando anuncié las nuevas tareas del proyecto. Obviamente esperaba una reacción diferente. Tal vez me perdí algo en la planificación de este proyecto. ¿Puedes contarme un poco sobre lo que está pasando?
Esto le permite a tu empleado saber que eres consciente de su frustración y le brinda la oportunidad de iluminarte. Ya sea que crea que las frustraciones de sus empleados están justificadas o no, es mejor saber por qué el descontento se está reproduciendo que descartarlo o malinterpretarlo. No puedes abordar adecuadamente algo que no entiendes.
3. Solicite comentarios de otros
¿Quieres saber cómo te va como gerente? Respire profundamente y pregunte a algunos de sus contactos dentro de la empresa por sus ideas. Si eres realmente valiente, incluso puedes preguntar qué escuchan de ti.
Un punto de partida útil es preguntarle a su propio supervisor acerca de sus observaciones sobre su estilo de gestión. También puede preguntar a sus colegas que también son gerentes sobre sus propios estilos, lo que puede abrir la puerta a una discusión sobre la forma en que administra su equipo y cualquier comentario que puedan tener para usted.
¿Tiene un amigo o mentor de confianza en la empresa? Hágale saber su interés en fortalecer su estilo de liderazgo y pregúntele si ha escuchado comentarios que estaría dispuesta a compartir (sin revelar las fuentes, por supuesto).
Ahora que sabe cómo obtener la información, es igualmente importante considerar cómo responde, lo que me lleva a:
4. Evita la defensividad
Esto puede parecer obvio, pero escucho historias sobre las reacciones defensivas de los gerentes hacia sus empleados todo el tiempo. Sin embargo, una mala respuesta puede cerrar todos sus esfuerzos para construir una buena relación y obtener comentarios. Por ejemplo, si un empleado comparte con usted su decepción de que la parte de un compañero de un proyecto no se desarrolla según lo planeado, podría verse tentado a cerrarla con un agudo: "Bueno, hay cosas que están sucediendo detrás de escena". no lo sabes ".
Una respuesta más productiva sería: “Entiendo lo que estás diciendo. Nuestro CEO hizo algunos cambios de última hora que estaban fuera del control de Sarah, y ella está trabajando diligentemente para completar sus responsabilidades. No me di cuenta de que no les había informado a los demás sobre la situación. Llamaré a una reunión esta tarde para asegurarme de que todos estén al día. Podemos ver nuestra línea de tiempo general juntos y abordar cualquier otro problema ".
Cuando un empleado te dice algo que te hace pensar: "Espera, ella no sabe nada sobre esta situación", simplemente cierra los labios por un minuto. Respirar. Pensar. Sí, como jefe, tienes una perspectiva de alto nivel sobre muchas cosas que tus subordinados no tienen. Pero tienen una perspectiva que tú no tienes. Su empleado confió en usted lo suficiente como para decirle su perspectiva. Escucha. Dale la vuelta a los comentarios en tu mente. Entonces responde.
5. Poseer tus errores
Lo más efectivo que puede hacer para atraer a sus empleados y ganar su confianza es ser genuino con ellos. Eso incluye admitir sus deficiencias y decir "lo siento" si se justifica una disculpa. Ser honesto sobre las formas en que puede alentar a sus empleados a comunicarse más abiertamente.
Una vez que haga esto, descubrirá que es más probable que sus empleados le digan cuándo necesitan su apoyo en lugar de resentirse cuando no lo reciban. Con mayor frecuencia se acercarán a usted con un problema antes de que se convierta en un problema importante que pueda causar resentimiento y enojo. Es más probable que te digan cuando están molestos por algo, antes de que "molesto" evolucione a "enfurecido".
¿Recuerdas cómo era trabajar para alguien que no te gustaba? Si no quiere ser esa persona, necesita construir activamente una cultura de equipo que le permita recibir comentarios en tiempo real de sus empleados, para que pueda arreglar lo que necesita arreglarse antes de alejar a las personas. O bien, puede esperar los comentarios de esas entrevistas de salida.
