Cuando me convertí por primera vez en un nuevo gerente dentro del departamento de TI, había mucho por hacer. Había pasado más de 10 años trabajando con este software en particular, pero mis informes directos no. De hecho, la mayoría de ellos eran nuevos en TI. Los consultores se habían ido, y ahora era mi responsabilidad asegurarme de que mi equipo no solo tuviera las habilidades adecuadas para respaldar nuestras operaciones diarias, sino que también tuvieran una dirección clara en sus nuevos caminos profesionales.
Entonces, con un poco de ayuda de mi propio supervisor, así como un poco de capacitación en liderazgo, me propuse crear planes de desarrollo para mi equipo. Y ya sea que esté o no atravesando una transición importante como yo, este ejercicio es inmensamente valioso, ya sea que se incorpore como nuevo gerente, que realice revisiones de desempeño o incluso que solo busque mejorar el desempeño laboral actual de su equipo.
Este plan de cinco pasos lo ayudará a identificar los objetivos correctos para sus empleados, desarrollar un plan para alcanzarlos y ayudar a su equipo en general a llevar sus carreras al siguiente nivel.
1. Discutir objetivos
El primer paso es sentarse con cada miembro del equipo y discutir sus metas profesionales deseadas. Es una buena idea mantener una mente abierta aquí: los objetivos de las personas pueden no ser lo que espera. Me gusta hacer la pregunta: "¿Qué querías ser cuando eras grande?", Que a menudo resulta en sorpresas. Por ejemplo, es posible que descubras que alguien tiene un lado creativo que está infrautilizado en su trabajo actual.
Realmente escuche y conozca a cada empleado, y discuta cualquier brecha en las habilidades o la experiencia entre dónde está hoy y dónde quiere ir. En este punto, pueden decidir juntos qué cosas específicas podrían ayudar a cada individuo a seguir el camino deseado.
2. Identifique las brechas de desarrollo de su equipo
También querrá pensar en las áreas en las que cada uno de sus empleados podría mejorar o crecer. A veces son fáciles de detectar: podría ser inexperiencia con un software en particular, o tal vez haya notado que los correos electrónicos de alguien carecen de profesionalismo. Sin embargo, si es difícil identificar los puntos débiles de alguien, lo más simple que puede hacer es preguntar. Puede ser mejor preguntar esto cuando ya estás discutiendo objetivos, para que no la tome por sorpresa. Intenta: "¿Hay algo que siempre quisiste aprender?"
Lo más probable es que cada empleado tenga una idea de cómo podría mejorar, pero si no, dale un poco de tiempo para pensarlo y contactarte.
3. Establecer objetivos de capacitación específicos
Una vez que haya identificado dónde alguien puede crecer, no es suficiente decirle que "aprenda a hacer mejor esta tarea". Obtendrá los mejores resultados si crea objetivos de capacitación muy específicos (¡y los pone en papel!). Estos objetivos deben incluir la acción deseada, una fecha límite y el método de evaluación, que muestra claramente cómo un empleado puede tener éxito en una tarea en particular. Por ejemplo, el objetivo podría ser completar un cierto número de transacciones en un momento dado o procesar correctamente un informe complicado sin la ayuda de un compañero de trabajo. Cuando esté escribiendo esto, también es útil incluir por qué cada tarea es importante, lo que ayudará a mantener a los miembros de su equipo motivados y sentir que están trabajando para algo que valga la pena.
4. Crear el plan de entrenamiento adecuado
Una vez que haya identificado las habilidades específicas necesarias para la carrera profesional de cada persona y haya establecido algunos objetivos, puede crear un plan de capacitación. Todos aprenden de manera diferente, por lo que varían según la persona.
Nuevamente, sugiero el enfoque directo. Pregunte a sus empleados cómo aprenden mejor. ¿Aprenden mejor por su cuenta o prefieren el ambiente de la conferencia? Antes de comenzar a sugerir un montón de clases en línea, averigüe qué funcionó para ellos en el pasado y luego decidan juntos los mejores pasos.
Una vez que haya implementado el plan, es imprescindible proporcionar comentarios y verificar constantemente su progreso y aprendizaje, incluso si sabe que su empleado ya está haciendo una tarea bien. Tampoco espere hasta el momento de la evaluación del rendimiento para hacer esto. Programe una conversación cuando cada empleado haya tenido tiempo suficiente para aprender y practicar su nueva habilidad, y ver cómo va. Y si el miembro de su equipo aún se encuentra en la etapa de desarrollo, recuerde registrarse informalmente con más frecuencia y ofrecerle ánimo.
5. Celebra y hazlo divertido
Finalmente, recuerde que no todas las actividades de desarrollo de los empleados necesitan estructurarse. Algunos de los mejores aprendizajes se pueden obtener a través de reuniones de equipo o chats informales a través de la pared del cubículo. Me gusta celebrar "Munch 'n Learns" con mis propios empleados. Una vez al mes más o menos, traigo bollos de una panadería favorita y alguien hace una presentación informal sobre algo que aprendió recientemente. Es una excelente manera de hacer que el aprendizaje y la capacitación formen parte de la cultura del equipo.
También mantengo algo llamado "Snap Cup" (una idea que le robé a Legally Blonde ). Cada vez que alguien hace algo notable o alcanza un objetivo en particular, lo escribo en un Post-It y lo tiro a la Snap Cup. Luego leí todas las "fotos" en voz alta durante las reuniones del equipo. Es una tontería, pero también es divertido mirar hacia atrás y celebrar todos nuestros logros.
Si esto suena como mucho trabajo, bueno, eso es porque lo es. Definitivamente es fácil empujar el desarrollo de los empleados a un segundo plano mientras está ocupado en realizar sus tareas diarias. Pero no subestimes los beneficios de esta actividad de ganar-ganar. Si se hace bien, el desarrollo de los empleados lo recompensa con un equipo autónomo que está contento y motivado, y que facilita su trabajo.
