Si un nuevo amigo le pidiera orientación cada vez que hiciera un movimiento, desde elegir su atuendo hasta decidir dónde almorzar y elegir qué programa de televisión ver, dejaría de responder sus mensajes de texto. Ese tipo de necesidad es increíblemente difícil de manejar y nadie te culpará por alejarte de la relación.
Pero en el lugar de trabajo, es un poco más difícil esquivar a estas personas necesitadas: manejar a las personas que requieren más mano que el resto es casi inevitable.
Cada gerente tiene, o lo hará en algún momento, supervisar a un empleado que necesita atención constante. Ya sea que esté haciendo solicitudes de sueldos poco realistas o haciendo preguntas antes de buscar respuestas por su cuenta, los gerentes pueden identificar fácilmente a los empleados necesitados. Sin embargo, la parte difícil es descubrir cómo manejar adecuadamente a estas personas sin interferir en el desarrollo de su carrera.
Con la esperanza de que los empleados de alto mantenimiento se vuelvan más independientes con el tiempo, puede sentirse tentado a mantener la distancia. Si bien esta táctica podría liberar horarios en el corto plazo, poner las necesidades de estos empleados en segundo plano solo perjudicará a largo plazo. El hecho de no atender a esa persona puede dañar la moral de todo su equipo, que a menudo se ven obligados a resolver los problemas o solicitudes no resueltos de sus colegas.
Entonces, en lugar de ignorar el problema y esperar que mejore, pruebe estas cinco estrategias:
1. Celebrar reuniones periódicas para ayudarlos a establecer objetivos
Al igual que los entrenadores exitosos no esperan hasta el cuarto trimestre para abordar el bajo rendimiento de sus jugadores, los gerentes deben capturar los problemas en tiempo real. Brindar comentarios frecuentes le permite reconocer los problemas (¡y los logros!) Antes, lo que puede motivar a los empleados a ajustar su enfoque y cambiar sus hábitos.
Esta también es una oportunidad para discutir cómo desea que los informes directos se comuniquen con usted. Si prefiere que le envíen preguntas por correo electrónico en un resumen diario, en lugar de disparar rápidamente durante todo el día, ¡dígalo!
2. Centrarse en el por qué no el qué de la solicitud
Los empleados necesitados a menudo hacen solicitudes poco razonables e irracionales.
Por ejemplo, una vez tuve una solicitud de empleado de 23 años (más bien nueva) para dirigir un equipo de administración de cuentas de ventas de 10 personas en mi empresa. Si bien esta fue una demanda audaz, sabía que tenía que dar un paso atrás y considerar qué le hizo hacer una pregunta tan grandiosa.
Resulta que este empleado se sintió infrautilizado y sin participación en la toma de decisiones. Sabiendo eso, fue fácil ayudarlo a establecer un objetivo más práctico. Para dar cabida a sus preocupaciones, creé un proyecto especial para que trabajara y lo ayudé a obtener las habilidades transferibles que necesitaría para convertirse en gerente en el futuro. Finalmente, este empleado terminó siendo un gran ejecutor y un valor agregado para el equipo.
Cuando lo aborden con solicitudes similares, debe evitar rodar los ojos y suspirar en voz alta y, en su lugar, tratar de comprender de dónde provienen. La clave para hacer esto es hacer las preguntas correctas:
- "¿Estás buscando más responsabilidad?"
- "¿Podemos establecer una reunión para discutir una línea de tiempo realista para lograr su objetivo?"
- "¿Qué necesitas de mí para alcanzar tus objetivos?"
Una vez que tenga la respuesta, se sentirá mucho más fácil resolver el problema o ayudarlos a lograr lo que quieren.
3. Los entrena para ser más independientes
Una razón por la cual un empleado puede depender tanto de su orientación es porque siempre ha estado disponible para ellos. Eso significa que la pelota está 100% en tu cancha aquí.
Para fomentar la autonomía, considere delegar tareas que tradicionalmente ha realizado usted mismo. Asegúrese de proporcionar capacitación si es necesario y asigne tareas con límites claros, pero dé a los empleados la libertad de ser creativos en la forma en que completan la tarea.
Al mismo tiempo, trate de ser tolerante con los errores. Los empleados no van a querer asumir nuevas responsabilidades si temen que sus trabajos estén en juego, por lo tanto, tenga en cuenta que las nuevas tareas son experiencias de aprendizaje y que los errores son una parte normal del proceso.
Continúe dando consejos y comentarios sobre las tareas, pero no sirva de muleta. Permitir a los empleados tomar sus propias decisiones y aprender de los errores puede ayudar a construir la confianza y la experiencia que necesitan para deshacerse de sus formas de alto mantenimiento.
4. Sé un oyente más activo
Las personas que requieren apoyo adicional de sus gerentes no siempre lo solicitan. Para comprender mejor las necesidades de sus empleados, deténgase y concéntrese en lo que realmente le están diciendo en lugar de rechazar sus solicitudes.
Después de todo, el comportamiento constantemente confuso o exigente de un empleado podría deberse a la falta de dirección que recibe, lo que lo convierte en un problema de gestión, no un problema de rendimiento.
Con esto en mente, tómese un tiempo para investigar lo que le pide su informe directo en lugar de hacer una llamada de juicio rápida. Hacerlo puede ayudarlo a evaluar su propio desempeño en el proceso. Por ejemplo, si descubre que hay muchos problemas de comunicación, puede trabajar para mejorarlos. Un gran lugar para comenzar es este artículo.
5. Ejercite la paciencia
Una vez que haya detectado a un empleado necesitado y haya comenzado a tomar medidas para ajustar su estilo de gestión, es importante recordar que el comportamiento no cambia de la noche a la mañana. Es probable que estas personas también requieran un poco de mano en sus vidas personales, y ajustar los hábitos requiere tiempo y esfuerzo tanto de usted como de sus informes directos.
Cualquier empresa en la que trabaje está llena de personalidades diferentes, y los mejores gerentes pueden adaptar su enfoque a cada persona. La supervisión de los empleados necesitados exige un estilo de gestión personalizado y proactivo, uno que proporcione comentarios más frecuentes, escuche las preocupaciones de los empleados antes de llegar a conclusiones y cultive la independencia.
Se necesita un poco de trabajo, pero al final, casi siempre vale la pena cuando ves que esta persona una vez dependiente adquiere más y más por su cuenta.
