Si ha manejado equipos, estadísticamente hablando, ha manejado a los de bajo rendimiento. Tener a alguien en tu equipo que no pueda soportar su peso no solo es increíblemente frustrante, sino que también hace que sea más difícil alcanzar los objetivos, lo que, como seguramente has subrayado, se refleja mal en ti.
Pero en lugar de programar otra reunión, ¿se ha preguntado cómo contribuyó al bajo rendimiento?
Sí, es culpa de su empleado, pero también depende de usted. Como cualquier relación, es una calle de doble sentido. Y aunque todos trabajan juntos de manera diferente, hay varios lugares donde su estilo, atención (o falta de ella) y comunicación pueden haber sido un factor contribuyente.
Después de escuchar a mis colegas gerentes discutir francamente las lecciones que aprendieron en el camino, he resumido algunos de los errores más comunes y el primer paso para cambiarlos (y el desempeño de sus empleados).
1. No compartes tus objetivos
Como gerente, su empleado necesita dos datos críticos de usted: cuáles son sus objetivos para él y cuáles son sus objetivos para usted y su equipo en general. Sin saber cómo es el éxito, eres como dos barcos que navegan en la noche con diferentes coordenadas de destino, pero de alguna manera esperan terminar en el mismo lugar.
La solución
Al comienzo de cada trimestre, asegúrese de que los objetivos de su equipo y de su empresa estén claros en todos sus informes directos. Y no solo hable sobre esto en una reunión: anotarlos por escrito es clave para que puedan ser revisados cuando sea necesario. Luego, vaya un paso más allá y reúnanse con sus informes directos para asegurarse de que entiendan cómo todos encajan en el panorama general, y lo que se espera que hagan para ayudar a llegar allí. Sí, las evaluaciones de desempeño son un buen momento para reafirmar estos objetivos, pero esa no debería ser la única vez que los discuta.
2. No das comentarios
Piense en la última vez que no estuvo contento con un empleado sobre algo que él o ella hizo (o no hizo). Ahora piense si lo comunicó o no, y si es así, si también abordó cómo hacer las cosas mejor la próxima vez. (Y no, mencionarlo cinco meses después durante una evaluación de desempeño no cuenta).
Sí, el miedo a dar retroalimentación es real, y sí, eso significa que no eres el único que tiene dificultades para compartir críticas constructivas. Pero reconocer que ese es solo el primer paso, especialmente porque ahora sabemos que sus empleados realmente quieren los comentarios negativos que tiene que dar.
La solución
Si hay un comportamiento que le gustaría ver cambiado, dígaselo a su empleado dentro de una semana (¡como máximo!). Tener reuniones individuales regulares programadas con cada persona de su equipo puede ayudar a que esto sea más fácil y menos importante para ambos, ya que pueden compartirlo como parte de una conversación más amplia. Si su empleado no es muy receptivo a esto, la columnista de Muse Sara McCord ofrece algunas sugerencias excelentes sobre cómo dar retroalimentación a alguien que odia recibirla.
3. No das comentarios claros y procesables
La retroalimentación es lo suficientemente importante como para que esté aquí dos veces. Solo darlo solo no es suficiente (aunque es un buen comienzo). Lo que dices debe ser claro y debe ser procesable. Lo que eso significa es que "Quiero verte trabajar en tu comunicación" es demasiado vago si le estás pidiendo a alguien que envíe mejores correos electrónicos.
La solución
Al dar retroalimentación, pregúntese: ¿Podría mi empleado quitar al menos una cosa que él o ella puede cambiar de lo que acabo de decir? Si la respuesta es no, no es lo suficientemente específica. Por ejemplo, en el escenario anterior, una mejor respuesta a la situación del correo electrónico sería: “Sus correos electrónicos de actualización son realmente completos, lo cual es excelente, pero puede ser difícil entender la descripción general rápida y los próximos pasos. La próxima semana, ¿puedes intentar llevar la descripción general y los próximos pasos a la cima?
Si está luchando sobre cómo hacer esto de manera más eficiente, eche un vistazo a los consejos estelares de la entrenadora profesional Lea McLeod sobre cómo dar retroalimentación efectiva que llegue al punto sin todo el drama.
4. Eres inconsistente
Es difícil reconocerlo, pero a veces estás haciendo malabarismos con muchas cosas diferentes y puedes enviarles mensajes confusos a tus empleados. Una semana les pides que sean más independientes, y la próxima quieres que te mantengan más informado. Para las personas que se reportan ante usted, parece que usted se ha vuelto loco. Asumiendo que no va a hacer frío y calor a propósito (y como lector de Muse, vamos a suponer que no), entonces es probable que se deba a una sobrecorrección del lado del empleado. Cuando dijiste que querías que fuera más independiente, tal vez lo que realmente querías era que te trajera sugerencias a los problemas en lugar de solo preguntas.
La solución
Véase más arriba. Dar comentarios claros y procesables corrige esto en la mayoría de los casos. Mantener notas sobre la reunión que tiene con los miembros de su equipo sobre temas específicos también puede ayudarlo a mantenerse constante.
5. Usted administra a todos de la misma manera
Incluso los grandes jefes cometen este error. Al administrar un equipo de diversas personalidades y conjuntos de habilidades, es importante adaptar su estilo a cada empleado. Algunas personas prosperan con más estructura, y otras están motivadas por ser liberadas. Muchas veces, los gerentes tratan sus informes directos como les gustaría que los traten, y luego se frustran cuando eso no resulta en progreso.
La solución
Conozca a cada uno de sus empleados y cómo funcionan mejor. Pregúnteles sobre su estilo preferido, cómo les gustaría recibir comentarios y qué habilidades les gustaría desarrollar en los próximos seis a 12 meses. Al tener una mejor idea de cómo trabajar con todos, se comunicará mejor con ellos y ganará su respeto en el proceso.
6. Dices, pero no muestras
Incluso si hiciste todo lo anterior (si lo hiciste, ¡buen trabajo!), Hay una última pieza del rompecabezas: liderar con el ejemplo. Si está tratando de trabajar en la comunicación escrita de sus empleados, asegúrese de que sus correos electrónicos sean buenos ejemplos. O si los está presionando para que sean más receptivos, asegúrese de que usted y otros líderes de su organización no estén constantemente en MIA. Te sorprendería la cantidad de hábitos y señales que tu equipo toma de ti.
La solución
Eche un vistazo a los problemas recurrentes y encuentre formas de modelarlos mejor para su equipo. Si ve que surge el mismo problema incluso después de hacerlo, incluso recomendaría ser explícito y decirle a sus informes directos que desea mostrarles un ejemplo de lo que está buscando. Por lo menos, este enfoque lo convierte en un gerente más fuerte porque está trabajando activamente para mejorar.
Gestionar a los de bajo rendimiento no es fácil, y puede hacerte sentir como si acabaras de perder la lotería de empleados. Pero con un poco de paciencia y conciencia de sí mismo, puede descubrir que hay algunas maneras en que puede ayudar mejor a los que luchan en su equipo, y tal vez incluso convertirlos en una historia de éxito.
