Es fácil para las corporaciones colgar una bandera del arcoíris, encender a Diana Ross y llamarse inclusivas cuando llega el Mes del Orgullo. Pero decir que amas el orgullo no es lo mismo que ser un aliado.
Según la Human Rights Campaign Foundation, el 46% de los trabajadores LGBTQ no están abiertos a su orientación sexual o identidad de género en el trabajo porque les preocupa ser estereotipados, hacer que las personas se sientan incómodas, perder relaciones con sus colegas y más. Según otro informe, uno de cada cinco estadounidenses LGBTQ ha experimentado discriminación personal al solicitar empleo, y el 22% experimentó discriminación cuando se trataba de igualdad de salario y promociones.
En resumen, el mundo laboral aún está lejos de ser verdaderamente acogedor para las personas LGBTQ. Es por eso que los líderes y gerentes deben tomar la iniciativa para crear un cambio. Meena Chander, fundadora de la Conferencia This Is Us, que se enfoca en la diversidad e inclusión LGBTQ en el lugar de trabajo, enfatiza que “la inclusión de cualquier tipo tiene que venir de arriba hacia abajo y debe ser parte de la vida o cultura cotidiana en una organización. "
Entonces le preguntamos a algunas mentes brillantes en el mundo de los negocios cómo las compañías pueden comenzar a hacer los cambios necesarios para que los empleados queer sean más cómodos en el trabajo. Aquí hay ocho cosas que los líderes y gerentes pueden hacer para que los lugares de trabajo sean más inclusivos para LGBTQ.
1. Deje en claro que su empresa sabe qué es la rareza y lo demuestra
Joelle D'Fontaine es la fundadora de At Your Beat, una compañía de baile y fitness en el Reino Unido y Nueva York que se enorgullece de ser inclusiva. Ella argumenta que la primera forma de construir un entorno más solidario, y alentar a las personas queer a postularse para unirse a su empresa, es dejar en claro que su empresa ve la cultura LGBTQ.
"Si solo permites que las personas sean quienes son y no evitas expresar eso en el lenguaje y las imágenes de tu empresa, entonces eso es inclusión", dice ella.
Comience con sus activos de marketing: ¿Cuál es el tono de voz? ¿Qué imágenes estás usando? Asegúrese de que las personas vean que hay caras como las suyas en su personal, ya sean personas de color o personas visiblemente raras, trans o no binarias. "Si una persona puede mirar su sitio web o las redes sociales y pensar, 'Oh, no hay nadie como yo allí', entonces tiene un problema", dice D'Fontaine.
2. Escuche y tome medidas cuando los empleados LGBTQ se expresen
Recuerdo haber trabajado en una sala de redacción de televisión en Londres en el momento del ataque en el club nocturno Pulse en Orlando. Esa noche, uno de nuestros presentadores dijo al aire que no creía que fuera un crimen de odio hacia las personas homosexuales. Vi ese video en casa y lloré, y al día siguiente en la oficina exigí saber si ese hombre sería reprendido por lo que había dicho. Salió de la compañía meses después, pero por razones no relacionadas: ese incidente en particular no tuvo impacto en su tiempo allí.
Afortunadamente, tuve colegas que escucharon lo que estaba diciendo y me apoyaron. Pero no se tomaron suficientes medidas en la parte superior, y eso significaba que nunca sentí que mis necesidades fueran vistas o escuchadas.
Si sus empleados queer sienten que no pueden hablar sobre los problemas que enfrentan como personas queer, o que nadie en una posición de poder está escuchando y tomando medidas para que se sientan bienvenidos, seguros, escuchados y valorados, entonces usted ' Nunca llegaré a ninguna parte. Así que tómese la responsabilidad de escuchar atentamente lo que dicen sus empleados LGBTQ. Realmente escuche, sin descartar sus experiencias o perspectivas solo porque no ha tenido las mismas. Y luego haz algo con esa información.
3. Crear y apoyar redes
Para los empleados LGBTQ, como para cualquier grupo históricamente subrepresentado, es esencial saber que no está solo y que sus colegas lo respaldan. Una forma de construir ese sentido de comunidad es a través de la afinidad o grupos de recursos de empleados.
“Las redes son una excelente manera para que los grupos minoritarios no se sientan tan aislados, sientan que pertenecen, sientan que se escucha su voz; incluso cuando su equipo inmediato no es particularmente diverso o no está interesado en cuestiones minoritarias ", dice Jack Minty, quien trabaja como asesor principal de políticas en el servicio civil británico. "Una red activa y bien administrada, una con reuniones periódicas, un equipo de liderazgo acogedor, una figura amistosa y eventos atractivos y de alto perfil, puede sentirse mejor que la suma de sus partes".
Si usted es un gerente o líder que se identifica a sí mismo como LGBTQ, puede ayudar a iniciar un grupo de este tipo, que puede ser crucial para construir solidaridad y asegurarse de que los empleados LGBTQ no se sientan a la deriva. Y a pesar de todo, puede participar para alentar y apoyar las redes con recursos, así como con su tiempo. Abogue por la financiación de las actividades del grupo, explique la importancia a otros líderes para alentar la aceptación en toda la organización y deje en claro que está ansioso por participar y ayudar como aliado en la forma en que los miembros del grupo se sienten apropiados.
4. Sea un modelo a seguir de un aliado sensible y reflexivo
Los compañeros de trabajo que no son LGBTQ también deben hacer su parte para ser inclusivos todos los días y usted puede liderar con el ejemplo y ayudar a fomentar una cultura donde esa es la norma.
Puede ser útil tener formas concretas para que los empleados creen un lugar de trabajo más inclusivo. Algunas compañías tienen programas para aliados, que se comprometen a denunciar la homofobia o la transfobia, y pueden ser identificadas mediante cintas de arco iris o diciendo "Soy un aliado" en su firma de correo electrónico. Puede liderar el cargo en tal esfuerzo o apoyar a los empleados que lo están haciendo.
Preste atención y use los pronombres correctos también, y anime a todos los demás a hacer lo mismo, así como a incluir sus pronombres en sus firmas de correo electrónico. De esa manera, si las personas todavía se sienten incómodas con la conversación sobre los pronombres, o tal vez un colega siente que ha pasado demasiado tiempo con otro colega para hacer la pregunta, la información está fácilmente disponible.
"Tenemos personas trans en nuestras clases e instructores no binarios; lo más importante es reconocer y educar al personal", dice D'Fontaine. Cree un entorno en el que no solo sea aceptable que los empleados queer expresen sus inquietudes, sino que las personas heterosexuales y cisgénero tengan el lenguaje adecuado para participar en la conversación con sensibilidad y hacer preguntas reflexivas. "No es negativo no saber sobre estas cosas, pero es permanecer ignorante".
5. Agregue diversidad e inclusión a las evaluaciones de desempeño
Decir que la diversidad es crucial para la misión de una empresa y publicar informes periódicos de diversidad son dos excelentes maneras de comenzar a construir una empresa que sea más representativa. Pero además de declarar sus intenciones y evaluar dónde se encuentra regularmente, también puede ayudar a proporcionar incentivos positivos, dice el CEO de Vieve Protein Water, Rafael Rozenson.
Una empresa para la que trabajó "aprovechó y evaluó sus esfuerzos para mejorar la diversidad dentro de la organización. Esto llevó a las personas a buscar una amplia variedad de causas de diversidad ”, recuerda. "Por ejemplo, organicé nuestros primeros eventos de reclutamiento LGBTQ y conseguí que vinieran miembros de alto rango".
Cuando construye diversidad e inclusión en la evaluación de desempeño de un empleado, se convierte en algo a lo que saben que deben prestar atención y que serán responsables. Esto evita que la diversidad y la inclusión se conviertan en algo nebuloso, de lo que todos sienten que se habla en lugar de actuar. En cambio, le estás mostrando a tu equipo de manera concreta que es una prioridad para todos todo el tiempo.
6. Piense en los beneficios y oportunidades
Los expertos en recursos humanos con los que hablé se apresuraron a señalar cómo los beneficios y las oportunidades que podrían ser excelentes para los empleados heterosexuales deben ampliarse de manera adecuada para los empleados LGBTQ. Por ejemplo, asegúrese de ofrecer un apoyo sólido a los nuevos padres, como el permiso parental, no solo para aquellos que han dado a luz, sino también para sus parejas y para aquellos que acaban de adoptar un hijo o de lo contrario han crecido sus familias.
Asegúrese de que sus planes de seguro de salud también sean inclusivos y tenga en cuenta las necesidades de los empleados LGBTQ. Explore si sus planes de seguro pueden cubrir tratamientos y procedimientos que afirman el género, por ejemplo, ya que el costo puede ser prohibitivamente costoso.
Incluso los aspectos aparentemente pequeños de la burocracia y los beneficios de una empresa pueden tener un impacto en el bienestar de los empleados LGBTQ. Si tiene documentos o formularios en línea de cualquier tipo, asegúrese de que estén disponibles opciones de género alternativas y títulos como "Mx".
También es importante tener en cuenta las oficinas internacionales. A veces, un empleado no podrá mudarse tan fácilmente a un país extranjero si los derechos de los homosexuales o los derechos trans están mucho menos desarrollados allí. Tenga en cuenta que no solo se trata de ofrecer oportunidades de manera uniforme, sino también de considerar las diferentes ramificaciones para cada persona. Participe en conversaciones con sus empleados y encuentre formas de darles oportunidades equivalentes.
7. Asegúrese de incluir a todas las personas LGBTQ
Si la inclusión queer no es completamente inclusiva, no es inclusión. Como líder o gerente, es importante que trabaje para mejorar las circunstancias para todos.
Asegúrese de que, cuando ponga en práctica sus ideas, los que se benefician, y los que lo elogian, representan diferentes grupos. Si los empleados homosexuales encuentran satisfacción en los nuevos cambios, pero el personal lésbico o trans no, entonces debe reconsiderar su curso de acción. Escuche a aquellos que todavía se sienten excluidos de los primeros pasos que da y siga construyendo, en lugar de ver estas voces como demasiado críticas con las elecciones virtuosas.
8. Sé siempre vigilante
Reúna información sobre dónde se encuentra y realice mejoras de manera continua. Simplemente preguntar una vez qué problemas hay y seguir las mociones para abordar esos problemas no solucionará todo.
"Soy un gran defensor de las encuestas anónimas y regulares del personal", dice Minty. “Es una excelente manera de exponer problemas a su equipo de liderazgo que normalmente no se dirían. También es importante responder las preguntas correctamente, y apegarse a ellas por coherencia. De esa manera puedes mapear el progreso con el tiempo ".
La sociedad ha tardado siglos en volverse más igualitaria, y todavía le queda un largo camino por recorrer. Su empresa debe invertir tanto en mejoras graduales a largo plazo como lo es el mundo en general. "La mejor manera de hacer algo con respecto a la igualdad en general es reconocer y reconocer cuando no está sucediendo en su propio establecimiento", dice D'Fontaine. "Sé muy honesto". Y luego hazlo una y otra vez.
