A medida que se cierra otro año y comienza uno nuevo, las revisiones anuales de rendimiento están a la vuelta de la esquina o recién en el espejo retrovisor. Y sin duda ha habido una o dos conversaciones que te han llevado a pasear por los pasillos. ¿Qué le dice a un empleado que se excede en la fiesta? ¿Qué pasa con el jugador estrella que ofrece resultados y un rastro de olor corporal que no desearías para tu peor enemigo? Y luego está Nancy, la que necesita escuchar algunos comentarios, pero siempre está tan nerviosa que temes que desate una diatriba de emociones y te deje debajo de tu escritorio, chupando tu pulgar y tarareando la canción de Little Orphan Annie .
Sí, cuando se trata de confrontación, puede ser un mundo aterrador para los líderes. Afortunadamente, no tiene que ser tan difícil, y si dejamos de cometer algunos errores de comunicación muy desafortunados, puede ser mucho más fácil. Aquí hay tres de los errores más comunes que cometen los gerentes, y consejos sobre lo que puede hacer en su lugar, por lo que ni usted ni su empleado equivocado tienen que temer la conversación.
1. Ametralladora Nelly
Esta belleza ocurre como resultado de una o dos cosas: o estás tan enojado que no puedes mantener la compostura, o has evitado la confrontación por tanto tiempo, tienes un montón de municiones secas que acaban de encontrar su rival. Como resultado, arroja su lista de quejas de la lavandería sin un respiro en el medio, y mientras tanto, su desafortunada víctima mira nerviosamente a su alrededor tratando de detectar la salida más cercana.
Aquí está la cosa: no importa cuán válidas sean tus quejas, te ves un poco loco cuando pierdes el control de tus emociones. Lo que es más, su desafortunado empleado está tan abrumado por los comentarios rápidos que no hay forma concebible de que pueda analizarlo todo, y mucho menos cambiar efectivamente cualquier comportamiento no deseado.
La solución: mantenerse al día y mantenerlo corto
Odio las revisiones anuales porque solo ocurren una vez al año. Más de unos pocos gerentes usan esto como una excusa para mantener una pestaña continua de comentarios y esperar convenientemente hasta ese día especial para descargarlo.
Pero esto no ayuda a resolver ningún problema, y ciertamente no ayuda a nadie a tener éxito. Facilite las cosas a sus empleados y a usted mismo abordando los problemas tan pronto como surjan de una manera breve y dulce, sin la carga emocional. Indique con calma y claridad el problema en cuestión, el impacto, y no dé más de tres ejemplos de cuándo ocurrió. Por ejemplo: “Ray, quiero hablar contigo sobre tu comportamiento en la fiesta y el efecto que está teniendo en tu reputación y la de este equipo. Me di cuenta de que estabas arrastrando las palabras, en un momento te parabas en una mesa y bailabas, y en otro derramaste tu bebida sobre Cathy.
Observe cómo no dije "su comportamiento poco profesional, ridículo y descuidado". Cuanto más objetivo pueda lograr, menos probable es que alguien se ponga a la defensiva. (Si tiene más de tres ejemplos o más de un problema para resolver, ha esperado demasiado para tener esta conversación).
2. Demasiadas almohadas
Lo opuesto a Machine Gun Nelly es ser tan fóbico de confrontación que trabajas demasiado duro para minimizar cualquier impacto negativo. Podría ser algo como esto:
"Jim, quería hablar contigo sobre todo este asunto de la política de asistencia, en realidad no tengo tanto problema con eso, pero ya sabes cómo es RRHH, y por cierto, ¿escuchaste sobre Ray en la fiesta? ? Loco, ¿verdad? De todos modos, es posible que desee esforzarse un poco más para entrar alrededor de las 9. ¿Está bien?
El resultado a menudo es contrario a lo que esperaba comunicar: el empleado ni siquiera sabe que tiene un problema que solucionar. En un caso extremo, una vez escuché de un empleado que creía que le habían dado un ascenso cuando en realidad le enviaban una advertencia.
La solución: crecer un par y ser directo
Si ha equiparado ser gerente con ser amigo de alguien, está en el negocio equivocado. Si bien es posible lograr ambos, su responsabilidad principal es con la empresa; después de todo, sin su éxito, ninguno de ustedes tiene un trabajo.
Sea directo con sus empleados para que tengan pasos de acción claros sobre qué hacer a continuación. Cuando confronte, dígales lo que está en juego y que desea resolver esto, trabajando con ellos para garantizar que exista un plan antes de que salgan de su oficina. Por ejemplo, volviendo a Ray, podría continuar diciendo: “Hay mucho en juego para los dos. Para usted, su capacidad para ascender en el ranking y para mí, la moral de este equipo junto con la forma en que la organización nos ve. Quiero resolver este problema con usted y me gustaría escuchar su punto de vista junto con ideas sobre cómo avanzar ".
Cuando la conversación haya concluido, repita la resolución propuesta para asegurarse de que todos estén en la misma página.
3. El polo lleno de basura
Este maravilloso término viene por cortesía de nuestros amigos y describe el enfoque "sándwich" de la confrontación. Empiezas con un cumplido ("¡Suzy, lo estás matando en ventas!"), Te deslizas en el atontamiento ("Pero si te pierdes una reunión más, verás un muelle en comisiones"), y luego terminas una nota positiva ("Realmente me gusta su enfoque de ventas, ¡tiene algo genial!"). ¿Confuso? Usted apuesta. Y la próxima vez que le hagas un cumplido a alguien, hará una mueca, esperando que se caiga el otro zapato.
La solución: mantenga separados los comentarios positivos y negativos
A menos que sea mi hijo de 4 años, no infla un globo solo para reventarlo inmediatamente después. Lo mismo debería ser cierto con los asuntos de autoestima. Cuando note que alguien está haciendo un gran trabajo, dígale de inmediato y deténgase allí. Brinde a sus empleados la oportunidad de disfrutar del éxito y eliminar las "trampas". De esta manera, cuando tenga algo positivo que decir, realmente podrán escucharlo. Y cuando llegue el momento de abordar un problema, es mejor que creas que sus oídos se animarán.
Dicho esto, no lleves esto demasiado lejos: si es tiempo de revisión anual y tienes comentarios positivos y negativos para dar, no escatime en uno u otro. También puede lograr esta separación con solo decirlo: "Ha estado haciendo un gran trabajo, primero quiero contarles lo que más me ha impresionado este año", discuta y luego, "También hay un par de áreas de mejora de las que me gustaría hablar ".
Al eliminar algunos errores comunes y con un poco de práctica, las conversaciones difíciles no tienen que ser terribles. De hecho, pueden convertirse en oportunidades para mejorar el rendimiento de todos. No te asustes de dar retroalimentación regular, mantente fiel a los hechos y deja la emoción fuera de la ecuación. Cuando te sientas cómodo con la confrontación, tus empleados (sí, incluso Nancy) harán lo mismo.
