Dos gerentes de nivel medio estaban para la misma promoción. Ambos son buenos jefes cuyos empleados adoran trabajar para ellos y lograr resultados, pero tienen dos estilos totalmente diferentes.
Bradley vio su trabajo como el hombre de respuesta para su equipo. Tenía una política de puertas abiertas para garantizar que siempre fuera accesible a sus empleados. Cuando se acercaban a él con problemas, se podía contar con él para proporcionar una solución concreta. Bradley siempre proporcionó las respuestas que necesitaban para hacer el trabajo de manera rápida y eficiente.
Leila prefería programar tiempo con su equipo y, a veces, no estaba disponible para ellos. Cuando venían en busca de orientación, a menudo decía: "Esa es una gran pregunta, ¿cuál crees que es la respuesta?" O "¿Por qué no trabajas en algunas posibles soluciones y hablaremos de ellas?"
Su objetivo era desarrollar las habilidades de sus empleados para que pudieran trabajar de manera más independiente. Al preguntar en lugar de contar, Leila vio crecer la confianza y la capacidad de su equipo y, como resultado, también pudo hacer más cosas.
Como habrás adivinado, Leila obtuvo la promoción.
Bradley le pidió a su jefe que explicara la decisión, y aprovechó la oportunidad para compartir su razonamiento: “Día tras día, Leila hace más cosas. También ha desarrollado una reputación como desarrolladora de personas: sus empleados asumen roles más altos regularmente, mientras que los suyos no. Dirige un gran equipo, pero estamos creciendo y el estilo de gestión de Leila nos ayuda a lidiar con esos dolores de crecimiento ”.
Sí, puede llevar más tiempo y también significa delegar un pensamiento general, pero preguntar en lugar de contar es una habilidad de gestión crítica que todos los líderes necesitan.
Aquí hay tres razones por las cuales:
1. Hacer preguntas ayuda a las personas a aprender a pensar en los problemas
Cuando alguien intenta hacer cosas que nunca antes ha hecho, tendrá preguntas. Y a veces lo más inteligente es responderlas. (Obviamente, si su empleado le pregunta cómo usar la nueva base de datos con la que está familiarizado, no le sugiero que le pida que adivine cómo encontrar un registro).
Pero si una tarea se puede resolver de varias maneras, ayude a su empleado a pensar en el mejor enfoque haciendo preguntas como “¿Cuáles son las desventajas de hacerlo de esta manera?” O “¿Ha visto que otros tienen éxito resolviéndolo de la manera que usted lo es? ¿sugiriendo? ”Hacerles grandes preguntas les ayuda a encontrar mejores soluciones.
2. Hacer preguntas genera confianza
En lugar de depender de usted, un empleado que trabaja por problemas difíciles por su cuenta gana confianza. Esto se debe a que si proporciona la respuesta cada vez, está reforzando la idea de que no puede confiar en su intuición para seguir adelante.
Por el contrario, si dices "No tengo una respuesta, ¿verdad?", Estás demostrando que crees que sus ideas son tan valiosas como las tuyas. En el futuro, esto ayudará a sus empleados a aprender a enfrentar la próxima situación difícil por su cuenta.
Inicialmente, este turno de trabajo pone a algunos jefes que están acostumbrados a administrar cada proyecto un poco nervioso. Al igual que delegar el trabajo, delegar el pensamiento estratégico también requiere práctica. Si temes que tu empleado tome algo por el camino equivocado, recuerda que no estoy sugiriendo que te vuelvas completamente libre.
El objetivo es hacer preguntas y dejar que el empleado tome la iniciativa para responderlas, pero aún así puede participar en la conversación.
3. Hacer preguntas permite aprender de la experiencia
Los mejores jefes pueden identificar oportunidades para permitir que la experiencia enseñe (incluso si eso significa que a veces el trabajo se realizará de manera menos eficiente). Y aunque parezca completamente contrario a todo lo que ha escuchado sobre ser un buen gerente, a veces debe dejar que sus empleados fallen.
Imagine una situación en la que uno de sus informes directos quiera ignorar las pautas sugeridas y contratar subcontratistas a través de un nuevo sistema que cree que será más rápido. Como jefe, usted tiene la autoridad para anularla y decirle: "Tiene que hacerse de acuerdo con la directriz". Si tiene un presupuesto o un cronograma ajustados, ese enfoque puede ser necesario.
Pero si intentar un nuevo enfoque no causará ningún daño permanente (o pondrá obstáculos molestos en el camino de otras personas), podría considerar decir: “¿Quién sabe? ¡Quizás encuentres una mejor manera! ”¿Cuál es el peor de los casos? Incluso si la idea resulta ser un fracaso, todos recordarán la importancia de utilizar las pautas de contratación de subcontratistas.
Además, si se le permite probar algo nuevo avivará las llamas de su creatividad e iniciativa. Este empleado seguirá acudiendo a usted con enfoques creativos y puede convertirse en la persona a la que recurrir cuando necesite una respuesta inmediata.
Los jefes que se obsesionan con que su gente haga las cosas de la misma manera que lo hacen crean clones, no empleados inteligentes y capaces. En cambio, su objetivo final debe ser crear un entorno de aprendizaje donde su equipo pueda aportar lo mejor para trabajar todos los días. Las preguntas geniales ayudan a las personas a aprender a usar su creatividad, discreción y criterio para hacer el trabajo. Además, ayudan a los empleados a aprender a preguntarse a sí mismos, y eso ayuda a toda la organización.
