Fui socio en el Reino Unido cuando quedé embarazada por primera vez. En un intento por retener a más parejas femeninas, la empresa acaba de presentar una nueva y excelente política de maternidad: tiempo libre pagado durante seis meses.
Estaba encantado. Me quitó cualquier debate sobre cuánto tiempo despegaría y si volvería o no a la compañía. Mi plan era tomar los seis meses, recuperarme y continuar con mi carrera sin interrupciones.
Como muchos grandes planes, este no funcionó. Mi bebé no dormía muy bien (¿duerme bien algún bebé?), Mi confianza sufrió un fuerte golpe y sospecho que sufrí una leve depresión posparto. Estaba emocionado de volver al trabajo, pero me sentí cambiado, menos seguro, un poco lleno de culpa y algo nervioso por mi capacidad para ser una gran madre y una gran pareja.
Y lo que es peor, volví a un entorno laboral inesperado. Mis clientes habían sido entregados a otras personas mientras estaba de vacaciones y no me los devolvieron cuando regresé. Mi jefe se había mudado a un nuevo puesto y nadie estaba seguro de a quién iba a informar ahora.
Lejos de estar demasiado estirado, me arrastré a trabajar solo para encontrar que había poco que hacer. En varios meses me convencí de que no tenía sentido tratar de continuar y tomé un papel de nivel mucho más bajo en otro lugar trabajando a tiempo parcial. Sin embargo, otra compañera se fue.
La mía es solo una de muchas historias similares. Y esto también tiene un impacto financiero. Las empresas que no pueden retener a los padres que trabajan pierden el costo de reclutar y capacitar a nuevos talentos, así como también empleados de alto rendimiento y bien calificados.
“Reemplazar personas es costoso. Esto es especialmente cierto para el trabajo especializado y calificado ”, cita la autora Laura Vanderkam en un artículo reciente sobre Fast Company . "'El número que tiende a arrojarse es el 150% del salario de un individuo', dice Barbara Wankoff, directora ejecutiva de diversidad e inclusión en KPMG. Si una empresa se ha tomado la molestia de contratar y capacitar a alguien, evitar la rotación voluntaria aumenta el resultado final ”.
Los gerentes pueden marcar la diferencia en cómo se desempeña una persona en el trabajo después de regresar y si se quedan o no. Entonces, ¿qué pueden hacer para apoyar a quienes regresan de la licencia de maternidad?
1. Reúnase con Recursos Humanos antes de que regresen
Reúnase con su representante de Recursos Humanos para comprender la política de la empresa para los padres que trabajan y qué recursos están disponibles para su empleado que regresa, incluidas las cosas prácticas como dónde pueden bombear. Calcule cuán flexible puede ser con su horario y carga de trabajo. Cubra cualquier inquietud que tenga sobre lo que puede y no puede decir y los temas que no debe mencionar. Ármate con toda la información que necesitas para tener una conversación sensata, informada y útil con ellos antes de su regreso.
2. Estar allí en persona el primer día
Este podría ser otro día para ti, pero confía en mí, es un gran problema para ellos. Hay muchas cosas que pasan por su cabeza durante este tiempo, así que asegúrese de que se sientan bienvenidos y apoyados. Llévelos a almorzar y póngalos al día sobre lo que se perdieron, así como sobre qué esperar en los próximos días y semanas.
3. Establecer una línea de tiempo de transición juntos
Siéntese uno a uno y discuta si quieren saltar directamente a su trabajo o relajarse lentamente. Describa en un documento y hable sobre los objetivos específicos o las necesidades de aprendizaje que tendrán durante los primeros 90 días.
Y, reconozca que habrá altibajos. Asegúrese de que el plan sea propiedad del individuo y tenga su aceptación. Luego, discuta el hecho de que volverá a visitar esto cada pocas semanas para asegurarse de que todavía funcione para todos los involucrados. Después de todo, el primer año con un niño puede estar lleno de sorpresas, y tener una mentalidad flexible puede marcar la diferencia.
4. Establecer un nuevo horario juntos
Hable sobre sus horas y si necesitarán irse temprano, llegar tarde o trabajar desde casa ciertos días. Y, elabore un plan sobre cómo abordará las emergencias de cuidado infantil.
En general, sea prudente cuando se trata de cualquier solicitud de flexibilidad; la realidad es que no solo están tratando de saltarse el trabajo sin ningún motivo. Y no se trata solo de "cuándo y dónde", también se trata de "cuánto". Es demasiado fácil aceptar reducir las horas y pagar sin reducir realmente la carga de trabajo o las expectativas en torno a la producción.
Finalmente, sea respetuoso con su horario. Por ejemplo, evite organizar reuniones temprano en la mañana o al final de la tarde a las que no puedan asistir. Y tenga en cuenta el hecho de que organizar el cuidado de niños de última hora a menudo es difícil y a veces imposible.
5. Comparta la empresa y los recursos personales
Es posible que su empleado se sienta solo en su situación, así que encuentre formas de apoyarlo conectándolo con los recursos o grupos de la empresa, ya sea un canal Slack o cadena de correo electrónico de un padre que trabaja o un colega específico que también es un padre que trabaja.
Nota: Esto es algo que debe consultar en su conversación de Recursos Humanos para comprender qué recursos tiene su empresa, así como la mejor manera de abordarlo.
6. Hable sobre sus objetivos a largo plazo
No asuma que tiene la información sobre qué trabajo pueden o no pueden hacer hasta que hayan hecho la pregunta.
Pídales su opinión: ¿hacia dónde se ven y cómo quieren crecer en este rol? Es posible que su tiempo fuera les haya dado nuevas perspectivas sobre algunos problemas antiguos o les haya ayudado a decidir que quieren asumir nuevos proyectos. Bríndeles la oportunidad no solo de hacer su trabajo, sino de ampliar su conjunto de habilidades y ascender.
Sobre todo, los gerentes inteligentes reconocen que la persona que regresa de la licencia de maternidad sigue siendo la persona ambiciosa y orientada a la carrera que eran antes de irse.
