Levanta la mano si alguna vez has solicitado un trabajo para el que creías que no estabas calificado. Y levante la mano nuevamente si alguna vez se entrevistó para un puesto que le hizo preguntarse si la compañía leyó mal su currículum y pensó que tenía más experiencia que usted.
Si eres como yo antes de convertirme en reclutador, probablemente te preguntes qué tan cerca los empleadores intentan hacer coincidir un currículum con su lista de requisitos. Y apuesto a que se ha perdido algunas oportunidades porque pensó que su currículum haría que un gerente de contratación dijera: “Esto es ridículo. ¿Cómo podría esta persona de nivel junior incluso considerarse elegible?
Antes de continuar enviando una solicitud para un trabajo que parece "fuera de su alcance", aquí hay algunas cosas que solía discutir con los gerentes de contratación cuando encontramos candidatos que estaban poco calificados.
1. ¿La experiencia previa de esta persona es relevante para el rol?
Claro, mi trabajo habría sido mucho más fácil si los candidatos trabajaran durante el número exacto de años que "requerimos" en nuestros listados. Sin embargo, rápidamente aprendí que necesitaba ser un poco flexible con respecto a esa pieza del rompecabezas. Si un solicitante tuviera tres años de experiencia, pero buscáramos cinco, todavía le llevaría el currículum de esa persona a mi jefe.
¿Por qué? La verdad es que incluso cuando los candidatos no tenían la cantidad de experiencia que esperábamos, muchos de ellos realizaron tareas mucho más avanzadas que la cantidad de años que trabajaron podría haber sugerido lo contrario. Sabíamos que si ignoramos a las personas cuyo trabajo anterior era relevante, solo porque no tenían un número específico de años bajo sus cinturones, potencialmente perderíamos a alguien increíble.
Por lo tanto, para asegurarnos de no oler a un candidato calificado, tendríamos discusiones muy largas sobre los contendientes que habían realizado una buena cantidad de trabajo relevante en su rol anterior.
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Si marca la mayoría de las casillas para el trabajo y le falta un par de años de la "experiencia requerida", continúe y arroje su sombrero al ring.
2. ¿Esta persona está motivada para seguir aprendiendo?
Si bien siempre fue interesante descubrir cuánta iniciativa tomó cada candidato para aprender nuevas habilidades, fue un tema de conversación aún más importante cuando consideramos a un candidato ligeramente poco calificado. De hecho, tenía un poco de debilidad por las personas que podrían no haber tenido el perfil ideal, pero que tenían un largo historial de búsqueda de oportunidades de aprendizaje para llegar al siguiente nivel.
Claro, había muchas cosas que consideramos (más sobre eso en un momento). Pero, si apareció un currículum en mi escritorio y no podía ignorar el hecho de que estaba mirando a alguien que estaba increíblemente motivado para mejorar, era difícil negarle a esa persona al menos una pantalla de teléfono para obtener más información sobre su persona. metas futuras.
Y si esa persona también tenía un historial de éxitos anteriores en trabajos relevantes, era aún más difícil no traerla para conocer al resto del equipo.
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Si su próximo paso en la carrera se siente fuera de su alcance, demuestre que está dispuesto a aprender (rápido) tomando clases en línea. Y luego, por supuesto, enumérelos en su currículum de la manera correcta.
3. ¿Podemos apoyar a alguien que no es lo suficientemente mayor?
Más adelante en el proceso de la entrevista, a menudo me encontré con un complicado dilema. No era inusual que nos encontráramos increíblemente entusiasmados con un candidato que sabíamos que necesitaría más apoyo para crecer en el papel de lo que el gerente de contratación anticipaba proporcionar.
Antes de participar en cualquiera de estas conversaciones de reclutamiento detrás de escena, asumí que si alguien me traía a una entrevista para un papel para el que no estaba totalmente calificado, la compañía lo atribuiría a cometer un terrible error y enviar Me rechazo un correo electrónico enlatado lo antes posible.
Sin embargo, ese no es siempre el caso. De hecho, puedo pensar en un puñado de casos en los que conocimos a alguien demasiado joven que simplemente no podíamos dejar volver al mercado abierto. A veces discutíamos cómo podríamos apoyar a esa persona y asegurar su éxito al dar el salto de un asociado a un gerente. O simplemente crearíamos un nuevo rol que se ajustara al perfil de esa persona, y desarrollaríamos un plan para que él o ella se convirtiera en la versión senior del concierto.
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Si eres un candidato excelente, ¡las empresas te quieren! Y si pueden modificar (o crear) una posición para que sea posible contratarte, lo harán.
Solicitar puestos para los que técnicamente no está calificado puede parecer una locura a veces. Es fácil mirar una lista de trabajos que es demasiado avanzada y decir: "Eso sería bueno, pero primero tengo que pagar mis cuotas". Y aunque no estoy sugiriendo que debas postularte para ser un CEO si estás actualmente Como coordinador, hay muchos trabajos para los que está perfectamente calificado, incluso si su currículum no coincide exactamente con las descripciones que está viendo todos los días.
De hecho, la mayoría de los reclutadores saben que no siempre encontrarán la pareja "perfecta" con solo leer un currículum, por lo que no tiene nada que perder si tiene uno o dos años en la columna de "años de experiencia".
