En mi primer día como gerente en una compañía de software, descubrí que la mayoría de mis empleados habían estado haciendo su trabajo durante varios años, algunos, por más de 10. Y yo, un ex panadero de magdalenas de 24 años y Spaz tecnológico, ahora asumía el papel de su supervisor directo.
Lo que significaba: cuando los miembros de mi equipo tenían preguntas sobre cualquier cosa, desde recuperar una contraseña perdida hasta la compleja configuración del software que implementaron, acudían a mí para una resolución. Todo en lo que podía pensar era en el hecho de que no sabría una sola respuesta a ninguna de estas preguntas, y que verían directamente a través de mi "experiencia".
Entonces, naturalmente, entré en pánico. Inmediatamente me arrepentí de haber tomado el trabajo, maldecí al reclutador que pensaba que yo estaba remotamente calificado para el puesto, y tomé demasiados viajes con los ojos llorosos al baño, donde nadie podía escuchar mis patéticas quejas.
Cuando logré recuperar la compostura (y mi deseo de triunfar), supe que tenía que aprovechar al máximo esta difícil situación. Seguramente no sabía todo acerca de mi nueva empresa o el funcionamiento interno de su software, pero tenía experiencia en administración, y con eso a mi favor, podía hacer que funcionara.
Si se encuentra en una posición en la que sus empleados saben más que usted (lo cual, especialmente como un gerente joven, seguramente lo sabrá), aquí hay algunas maneras que encontré para navegar esta situación aparentemente difícil.
Se honesto
Si uno de sus informes directos le pregunta algo para lo que no sabe la respuesta, sea honesto. Al principio, evité esto, porque estaba seguro de que me haría parecer débil, incognoscible y totalmente incapaz de estar en una posición de gestión. Pero, si toma la otra ruta, proporcionando una respuesta que cree que es correcta pero no lo es, usted (y su empleado) podrían terminar en una posición aún peor, y rápidamente perderá el respeto de su equipo.
Por otro lado, tampoco descarte estas preguntas. Seamos realistas, nada es peor que preguntarle a su supervisor, la persona a la que se supone que debe hacerle sus preguntas e inquietudes, una pregunta y hacer que responda: "No sé, tendrá que preguntarle a alguien más". . "
Aquí hay un mejor enfoque: dígale a su empleado que no está seguro de la respuesta, pero que lo averiguará alguien que sí lo haga. Claro, puede llevar unos minutos (u horas) rastrear la información, pero si la sigue y finalmente produce la respuesta que necesita, ganará su respeto al instante.
Aprende de ellos
En lugar de temer el conocimiento de sus empleados (y lo que pensarán de su falta de conocimiento), ¡aprovéchelo! Ser el recién llegado a una empresa es completamente abrumador, pero recuerde: no importa cuánto tiempo hayan estado allí sus informes directos, también tuvieron un primer día, y saben cómo se siente estar fuera del agua y no entienden del todo. Mumbo-jumbo específico de la compañía que viene a ti a la velocidad del rayo.
Por lo tanto, durante las primeras semanas, tómese un tiempo para sentarse con cada uno de sus empleados, observar sus rutinas diarias y hacer muchas preguntas sobre lo que están haciendo y de lo que están hablando. Disfrutarán demostrando sus conocimientos, y usted aprenderá más de ellos de lo que lo haría con un manual de capacitación.
Solicite su opinión
Los empleados que han estado en una empresa durante más de 10 años han visto inevitablemente que los procesos cambian una y otra vez. Han visto qué funciona, qué necesita mejorar y qué, en lo que a ellos respecta, nunca cambiará.
Como gerente que busca formas de mejorar los procesos, aumentar la eficiencia y la productividad, y dar vida a las ideas, este es un recurso fantástico. Pídales a sus miembros del equipo más titulares sus opiniones e ideas, ya que a menudo lo llevarán a problemas y preocupaciones que no había pensado antes. Si no comprende del todo un problema o un proceso, pueden ayudarlo con él, además de proporcionarle información sobre cómo se pueden hacer cambios.
Sin embargo, mi consejo: no dejes que estas conversaciones se conviertan en una infructuosa serie de quejas: asegúrate de que los puntos débiles que discutas realmente conduzcan a pasos de acción y mantente atento al objetivo de resolver problemas y mejorar los procesos.
Dale tu respeto
Finalmente, recuerde prestar atención a su propio estado de ánimo. Es fácil asumir una función de gestión a la defensiva, pensando que debe haber vencido a todos sus empleados por este codiciado puesto, y luego extrapolar que van a ser celosos, irrespetuosos y amargados hacia usted.
Sin embargo, la verdad es que los puestos gerenciales y los roles de sus empleados no siempre van de la mano, y las habilidades requeridas para cada uno a menudo son completamente diferentes. Es posible que nadie en el departamento quisiera ese trabajo de gestión, porque no querían ocuparse de las reuniones, los presupuestos, la disciplina de los empleados y todas las demás tareas que conlleva el papel de un supervisor.
Con eso en mente, es importante dejar de lado sus suposiciones, controlar su ego en la puerta y transmitir cuánto respeta y valora a sus empleados. Recuerde, es solo cuando combina sus habilidades y las suyas que puede hacer que la empresa avance. Hágales saber a sus empleados cuánto valora sus conocimientos y serán más receptivos a su liderazgo.
Créame, liderar un grupo de empleados titulados y conocedores es realmente intimidante. Pero cuando los reconozca como el recurso que son y se comprometa a aprender tanto como sea posible, inevitablemente se convertirá en un líder más fuerte.
