Como gerente, jugar favoritos es una espada de doble filo.
Por un lado, jugar favoritos puede ser una estrategia de gestión necesaria. Repartir las oportunidades de manera uniforme en todos los ámbitos, independientemente del rendimiento individual, sería similar a un maestro que asigna a todos en una clase el mismo grado, sin importar lo que realmente obtuvieron. Transmite que todos son iguales, y desalienta a los mejores artistas a hacer su mejor esfuerzo mientras transmite a los pobres que aprueba su trabajo deficiente.
Al mismo tiempo, obviamente y constantemente favorecer a algunos empleados sobre otros puede ser un gran asesino de la moral. Según la Junta de Protección de Sistemas de Mérito, los empleados que creen que su jefe muestra favoritismo están menos comprometidos y es más probable que consideren buscar otro trabajo en otro lugar.
La clave radica en una buena comunicación, separando sus sentimientos personales de sus responsabilidades profesionales, y premiando a los mejores empleados con tareas principales mientras ayuda a los miembros del equipo con dificultades a alcanzar su potencial.
Si le preocupa que pueda estar jugando favoritos en detrimento suyo y de su equipo, comience por hacerse estas tres preguntas:
¿Explica claramente sus decisiones de asignación?
Si está delegando un proyecto que requiere habilidades analíticas agudas, tiene mucho sentido entregárselo a uno de sus mejores empleados, que tiene un historial de éxito comprobado en lo que respecta al pensamiento analítico.
Pero si sus otros empleados no saben el motivo de su selección, y en su lugar, asuma que está delegando a esa persona simplemente porque le gusta más, puede encontrar problemas.
Puede que no sea razonable explicar cada uno de sus movimientos, pero si sospecha que una decisión podría parecer un favoritismo, es una buena idea mencionar el proyecto durante una reunión de equipo: "Para que todos lo sepan, he puesto a Alex a cargo de tomando algunas decisiones clave sobre nuestro plan de ventas para el próximo trimestre, ya que ha estado constantemente superando sus cuotas de ventas durante los últimos meses y tiene mucho conocimiento para aportar ".
En ese rápido descargo de responsabilidad, ha explicado el por qué de su decisión, así como una pista de lo que otros empleados pueden hacer para obtener una asignación similar.
¿Pasa usted una cantidad de tiempo injusta con empleados seleccionados?
Es natural que se sienta atraído por algunos empleados sobre otros. Esto puede ser especialmente cierto con sus mejores artistas. Debido a que es probable que les asigne proyectos especiales en función de su desempeño pasado y habilidades ejemplares, querrá ese tiempo extra para revisar cómo va el trabajo, asegurarse de que tengan éxito y responder cualquier pregunta que tengan.
Pero tenga cuidado con lo que eso transmite a otros miembros del equipo. Si constantemente tiene chats improvisados con algunas personas, pero no puede programar un momento con otros, puede haber un favoritismo en juego.
Es posible que no pueda dividir su tiempo de manera uniforme, pero es importante pasar tiempo de calidad con cada empleado de su equipo, discutiendo objetivos, fortalezas y áreas de mejora.
¿Ayuda a sus artistas de bajo rendimiento a establecer objetivos?
Una cosa es asignar tareas especiales a los empleados que las merecen. Pero es otra cosa negarse a dar ese tipo de tareas a los de bajo rendimiento porque no los merecen, al menos, si no está haciendo nada para ayudarlos a llegar a donde deben estar.
Puede hacerlo como parte de las reuniones individuales que debería tener con cada miembro de su equipo. Por ejemplo, intente preguntar: "¿Hay algo que le gustaría hacer más o menos?" O "¿Qué se ve haciendo dentro del equipo en seis meses?"
Es posible que algunos de los miembros de su equipo quieran esos proyectos especiales que le han estado dando a sus mejores artistas. Y si no les está asignando esos proyectos, probablemente haya una razón. Pero para evitar jugar favoritos, debes poner la pelota en su cancha ayudándoles a establecer metas que puedan llevarlos al lugar donde quieren estar (y obtener las tareas en las que quieren trabajar).
Como puede ver, jugar con moderación está bien, siempre y cuando se base en el mérito, en lugar de los sentimientos personales. Sin embargo, lo que debe tener en cuenta es que su objetivo como gerente debe ser lograr que todos sus empleados tengan el estado de empleado favorito; hasta el punto en que todos se sientan desafiados, entusiasmados con su trabajo y plenamente utilizados como un miembro valioso de su equipo.
