Los nuevos empleados no son los únicos que temen ser llamados a la oficina del jefe (y no en el buen sentido) por primera vez. También es estresante para usted, el gerente, cuando el trabajo de un nuevo empleado no está a la altura.
Sabes que no es suficiente decir: "Mejor la próxima vez", pero ¿qué dices exactamente? Por donde empiezas ¿Cuánto tiempo pasas en lo que salió mal y cuánto en arreglarlo para seguir adelante?
Hay tres culpables comunes del trabajo por debajo del estándar: falta de profesionalismo, brechas en la capacitación o habilidades e instinto equivocado. Identifique qué problema está afectando a su nuevo empleado, luego comience una discusión productiva con estas sugerencias sobre cómo abordar cada una.
1. Profesionalismo
Los problemas de profesionalismo son los más rápidos de detectar. De lo contrario, marcan un trabajo bien investigado y bien pensado con molestias, por ejemplo, la presentación de su coordinador de marketing fue buena, pero llegó 15 minutos tarde, o un comunicado de prensa sólido está lleno de errores tipográficos.
Cualquiera sea la razón, tal vez su empleada esté abrumada, o tal vez no comprenda realmente las consecuencias del protocolo de burlarse, el mejor enfoque aquí es ser directo y decirle a la empleada que su gran trabajo está siendo eclipsado por cuestiones de profesionalismo.
Siempre que sea posible, señale el trabajo como el problema, no el empleado mismo, y explique en detalle por qué el problema es un problema. Por ejemplo, “Ese comunicado de prensa fue fantástico, realmente entendiste lo que es noticia del evento. Pero para que un editor lo tome en serio, la gramática debe ser impecable, y noté varios problemas en este documento ”.
Para asuntos más personales, también puede enfatizar la relación entre profesionalismo y avance. Comience la conversación hablando de alguien en un puesto de alto nivel y discuta cómo es conocida por ser la gurú de la gramática o la primera en llegar a una reunión. Hacer la conversación sobre alguien que "lo entiende" es una forma de hablar a través de las expectativas sin poner al empleado a la defensiva. Al cubrir cómo el profesionalismo se suma a su opinión sobre un colega, también abordará cómo le resta valor cuando falta.
2. Entrenamiento
En mi último trabajo, cada nuevo empleado tuvo que soportar una capacitación de una hora en un sistema de gestión de donantes durante la primera semana en el trabajo. Pero, seamos sinceros, si bien era importante aprender ese software, los matices de la capacitación no siempre se mantuvieron (lo que nuestro jefe descubriría cuando un donante importante desapareciera del sistema o fuera llamado dos veces por dos personas diferentes).
Sucede. Por lo tanto, si su nuevo empleado parece carecer de habilidades, se suponía que debía aprender en el trabajo (el sistema telefónico, la base de datos, lo que sea), programe una actualización personalizada para guiarlo a través de las preguntas frecuentes. Aborde esta discusión desde la perspectiva de "todos hemos estado allí" (y tal vez aligere el estado de ánimo con una historia sobre un error propio). Pero esta vez, a medida que avanza en la capacitación, resalte por qué prestar atención a asuntos específicos (por ejemplo, "Como puede ver, agrupamos a los miembros por el año en que se unieron, por lo que es crucial ingresar la fecha de inmediato").
Por supuesto, si el empleado no tiene las habilidades con las que esperaba que entrara (es decir, el "experto en redes sociales" solo conoce Facebook y Twitter o el "experto en Excel" solo conoce las funciones básicas), tiene un problema mayor. Comience esta discusión diciendo que el primer mes en un trabajo es el mejor momento para hacer preguntas y obtener capacitación para llenar los vacíos, luego mencione el tema específico: “Noté que el informe mensual que entregó era una hoja de cálculo básica, pero nosotros normalmente usan tablas dinámicas para estos. Asumí que sabías cómo hacerlo, pero si no, me complacería inscribirte para un entrenamiento adicional ”. Hazle saber que estás allí como un recurso para entrenamiento o preguntas, pero también ten claro que espera que trabaje dentro y fuera del reloj para poner sus habilidades al día.
3. Instinto
¿El nuevo empleado que promocionó sus habilidades en redes pasó sus primeros eventos en la esquina? ¿Está vendiendo a un cliente con el que te acercarías a los guantes para niños?
Esta discusión es la más complicada, porque puedes terminar saliendo como un jefe "a mi manera o en la carretera" al abordarlo. Por lo tanto, el primer paso es preguntarse si ese es realmente el caso: ¿le está pidiendo a sus representantes de ventas que se atiendan a las llamadas telefónicas por correo electrónico debido a su tasa de éxito, o porque así es como siempre lo ha hecho?
Si no es una cuestión de innovación, sino de cultura o efectividad, debe obtener su nueva contratación en la misma página. Comience la conversación preguntándole por qué se acercó a una situación de cierta manera. Por ejemplo, “Me di cuenta de que realmente estaba vendiendo mucho a Al en la reunión de ventas de hoy. ¿Por qué tomaste ese enfoque? ”Esto te dará una mejor idea de dónde debes corregir el curso: ¿Está siendo autoritario porque siente que nadie está escuchando al nuevo tipo o no tiene idea de cómo está saliendo? ?
Luego, sea comprensivo, pero cuéntele sobre "cómo se hacen las cosas" desde el punto de vista del resultado deseado. "Sé que parece que es una excelente manera de atraerlo, pero con este tipo de clientes, normalmente adoptamos otro enfoque". Luego, explique por qué. Al compartir no solo qué hacer, sino también por qué es una mejor práctica, tendrá una base para la próxima vez que piense en pie.
Lo sé: hay algunas discusiones que simplemente nunca serán fáciles para la persona a ambos lados del escritorio. Pero recuerde, al cortar los problemas de raíz, está ayudando a su empleado a tomar el camino correcto, y eso disminuirá la necesidad de estas difíciles conversaciones en el futuro.
