Si ha estado en la fuerza laboral por un período de tiempo prolongado, probablemente haya estado en el extremo receptor de una desastrosa experiencia de retroalimentación.
Para mí, estaba sentado en el aeropuerto de Chicago, a media noche, en un vuelo nocturno a Europa. Recibí un correo electrónico llameante de mi gerente sobre una reunión ese mismo día, en la que no estaba de acuerdo con mi estrategia. Fue uno de esos momentos de "Necesito encontrar otro trabajo". Y fue una buena lección sobre la importancia de dar retroalimentación que sea significativa para el receptor y que logre su propósito de darla. (La suya tampoco).
Entonces, cuando sea tu turno de dar tu opinión, no seas esa persona. En cambio, tenga en cuenta estos consejos.
Aclare el propósito de la retroalimentación
En su libro, Gracias por la retroalimentación: la ciencia y el arte de recibir retroalimentación , los investigadores Stone y Heen afirman que la retroalimentación generalmente entra en juego cuando quieres hacer una de estas tres cosas: apreciar el trabajo que alguien ha hecho y reconocerlo; entrenar a alguien para mejorar el rendimiento en un área específica; o, evaluar a alguien, calificarlo con un puntaje discreto o comparar su desempeño con el de otros.
Cuando proporcione comentarios, sea claro acerca de su intención. ¿Estás tratando de reconocer el buen trabajo de alguien? ¿Identifica comportamientos que le gustaría que la persona cambie? ¿O compartir cómo él o ella se clasifica en comparación con el resto del equipo? Cuando sepa el "por qué" detrás de sus comentarios, podrá organizar mejor sus pensamientos, su mensaje y la conversación.
Pregunte cómo le gustaría recibir comentarios a la persona
Stone y Heen también dicen que para que la retroalimentación sea efectiva, debe entregarse de manera que el receptor pueda escucharla. ¿Cómo lo descubres? ¡Por qué, le preguntas a la persona, por supuesto!
Específicamente, puede preguntar a los miembros del equipo o colegas: "Cuando tengo comentarios para usted, ¿cuál es la mejor manera de compartirlos?" Para algunas personas, podría ser una conversación directa y cara a cara justo cuando suceden las cosas. Otros pueden preferir reflexionar sobre una situación antes de sentarse a hablar sobre ella. Incluso a otros les puede gustar algo por escrito que puedan leer.
Al preguntarle a alguien cómo le gusta recibir comentarios, usted reconoce que su relación con usted es importante y que se preocupa por enviar comentarios respetuosamente.
Identifica la acción específica que estás reconociendo
Los comentarios oscuros no son útiles, incluso cuando son buenos. Por ejemplo, cuando los clientes me dicen que su jefe dijo que hicieron "un gran trabajo", les pregunto: "¿Qué parte del trabajo pensaron que era genial?" A menudo, la respuesta es el silencio. Aunque es bueno pensar que estás haciendo un gran trabajo, es un vago comentario. ¿Cómo sabes qué, específicamente, hiciste bien? Si no lo sabes, no podrás seguir haciéndolo, ganando esas estrellas doradas.
¡Imagínese lo horrible que debe ser, entonces, recibir comentarios negativos vagos! "Jillian, esa no fue una gran reunión". Ese comentario no le da al receptor nada específicamente en lo que trabajar. En cambio, pruebe sus comentarios preguntándose: "¿Sabrá la persona exactamente de qué comportamiento estoy hablando?" ¿Jillian no estaba preparada para la reunión? ¿No manejó bien la línea de tiempo? ¿No facilitó la conversación apropiadamente?
Si sus comentarios no son lo suficientemente claros para usted, definitivamente no serán para el receptor.
Aclarar el impacto que la acción específica tuvo en la persona, el grupo o la organización
Además de la instancia específica sobre la que está dando su opinión, querrá ayudar al receptor a comprender por qué la está dando. ¿Cuál es el impacto del comportamiento? ¿Cuál es el impacto en el futuro si continúa? Bien hecho, esto no da miedo ni es duro, sino que proporciona un contexto importante que puede inspirar al receptor a hacer un cambio.
Por ejemplo, puede que Jillian no piense que es un gran problema dejar que una reunión se desarrolle durante el tiempo asignado. Pero en realidad, los que estaban en la sala la percibían como una facilitadora pobre, y eso podría afectar sus oportunidades en el futuro.
Una declaración de impacto puede sonar así: “Jillian, en tu presentación de hoy me di cuenta de que pasaste el tiempo asignado. Aunque 10 minutos pueden no parecer mucho, tuvimos ejecutivos en la sala que no pueden retrasarse para las reuniones. No prestar atención a cosas como esta puede afectar si te invitan a presentarte nuevamente al equipo ejecutivo ".
Proporcionar pasos específicos para mejorar la acción en el futuro
Ahora que tiene claro la acción específica y el impacto, dé pasos concretos sobre lo que la persona puede hacer la próxima vez para mejorar el rendimiento. En el caso de Jillian: “La próxima vez hagamos un par de pruebas en seco para asegurarnos de que tenga el contenido adecuado para ajustarse a la línea de tiempo, y lo asesoraré sobre técnicas específicas para gestionar la conversación para que los ejecutivos salgan adelante. hora."
Ahora su receptor tiene una acción específica, el impacto de esa acción y los pasos concretos que puede tomar para mejorar la próxima salida. E hiciste todo esto sin ser ofensivo, o hacer comentarios sobre juzgar a la otra persona.
Al ayudar a conectar la acción y el impacto, junto con sugerencias de mejora, ha creado un entorno de aprendizaje que permite a las personas el espacio para crecer en sus carreras. ¡Y tal vez la próxima vez incluso pedirán retroalimentación proactiva porque les diste una experiencia tan buena!
