Cuando un empleado se acerca nerviosamente a su oficina con las manos húmedas y la cabeza baja, solo puede significar algunas cosas: solo "accidentalmente" le dio a un cliente enojado una parte de su mente, por error puso la copia final del informe financiero en el periódico. shedder, o te está avisando con dos semanas de anticipación.
Con suerte, nunca tendrá que lidiar con todo lo relacionado con la trituradora de papel, pero como gerente, tarde o temprano enfrentará la renuncia de un empleado. Y si ella era una empleada estelar que creía que estaba en la vida o si ambos vieron esto venir, depende de usted hacer que las próximas dos semanas, y la transición posterior, sean lo más fluidas posible para usted, su equipo y su futuro ex empleado.
Calibre la situación
En mi experiencia, la forma en que un empleado se acerca a las dos semanas restantes puede ser completamente impredecible. He tenido empleados de alto rendimiento que mantuvieron su trabajo estelar hasta su último viernes a las 5 en punto, pero también tuve empleados típicamente brillantes que se volvieron improductivos y agrios, uno, específicamente, que abiertamente anunció su insatisfacción laboral a sus compañeros de trabajo y descaradamente me dijeron (¡su supervisor directo!) ella simplemente "ya no le importaba".
Por lo tanto, su primer paso es prestar mucha atención a la actitud general de la empleada cuando ella renuncia. ¿Expresa preocupación por concluir su trabajo restante? O, como mi empleada convertida en delincuente, ¿su renuncia de repente la faculta para quejarse abiertamente y desestimar su trabajo restante?
Medir su reacción puede ayudar de dos maneras. Primero, lo ayudará a decidir cómo anunciar mejor su partida al resto del equipo, ya sea si le deja a ella decirle a sus colegas o si convoca una reunión rápida del equipo para que pueda establecer el tono antes de que ella lo haga. También puede llevar a una discusión sobre cómo manejará sus próximas dos semanas. Si bien, obviamente, es su elección discutir su insatisfacción (o su entusiasmo por su nuevo trabajo) en su vida privada, el lugar de trabajo no es una salida adecuada, y es posible que deba decirle eso.
Desarrollar un plan de transición
El siguiente paso es trabajar junto con su empleado para desarrollar un plan de transición. Su idea de lo que debe terminarse antes de que abandone la empresa puede diferir de la suya, por lo que es importante hacer una lista conjunta de todas sus tareas semanales regulares, los proyectos en los que está trabajando actualmente y los clientes con los que mantiene contacto directo. Dedique mucho tiempo a esta lista, haciéndola lo más completa posible, ya que pronto tendrá que decidir quién puede hacerse cargo de esos proyectos y responsabilidades a corto plazo. También deben decidir juntos cómo comunicarse de manera proactiva con los clientes, vendedores y colegas habituales del empleado para que sus correos electrónicos y llamadas telefónicas no se queden sin respuesta.
El plan de transición debe reducirse a los cabos sueltos específicos que deben ser atados antes de que el pastel de despedida se corte el viernes por la tarde (por ejemplo, obtener la aprobación final del presupuesto del mes pasado o finalizar la agenda para el próximo mes). reunión del departamento). Tener una lista específica y finita de tareas pendientes finales le dará a su empleado un sentido de propósito y estructura para sus últimas dos semanas, y garantizará que su transición sea lo más fluida posible.
Recomiendo hacer esto dentro de una semana de cuando ella dio su aviso, luego volver a registrarse unos días antes de irse para asegurarse de que está en camino de terminar todo.
Asegúrate de saber lo que ella sabe
Antes de que su empleado salga por la puerta, asegúrese de que no se lleve información esencial con ella. No me refiero a que debas revisar su bolso para obtener copias del informe financiero de la compañía, pero si ella ha estado con la compañía durante mucho tiempo, hay una buena posibilidad de que haya desarrollado algunas habilidades o conocimientos únicos que tú y el resto del equipo puedan no ser consciente de Y, a menos que transfiera ese conocimiento a otro miembro del equipo, saldrá por la puerta junto con ese empleado.
Hace aproximadamente un año, uno de mis empleados dejó la compañía de repente. Después de que ella se fue por un par de días, me di cuenta de que era la última empleada en todo el departamento con conocimiento práctico de un viejo programa de software, uno que ya no vendíamos, pero que aún ofrecía soporte técnico. Como ella era la única que sabía cómo funciona ese software, estábamos en un gran problema.
Entonces, tómalo de mí: es importante evaluar el conocimiento del empleado que renuncia. Si descubre que ella sabe algo que necesita ser compartido con el equipo, siéntese con ella y realice una "transferencia de conocimiento", es decir, pídale que explique a fondo (o incluso mejor, documente) ese conocimiento, para que no se quede en la estacada cuando se va en un par de semanas.
Evaluar la necesidad de un reemplazo
Una vez que haya creado un plan de transición y llevado a cabo una transferencia de conocimiento, tendrá una idea bastante buena de lo que hizo exactamente su empleado y cuánto trabajo le quedará cuando se vaya. Luego, querrá comparar esta información con las prioridades, tareas y carga de trabajo actuales de su equipo, para que pueda determinar si necesita contratar un reemplazo y cuándo.
Por ejemplo, puede darse cuenta de que su carga de trabajo es tan desalentadora que necesita obtener una temperatura lo antes posible. En otros casos, es posible que pueda distribuir todos sus proyectos a los miembros actuales del equipo durante algunas semanas mientras espera para encontrar al candidato adecuado. O bien, puede darse cuenta de que ahora es un buen momento para reestructurar la posición y cómo encaja en su equipo. Si pudo fácilmente entregar el trabajo restante de su empleado a otros miembros del equipo, por ejemplo, tal vez pueda renunciar a contratar a otro gerente de proyecto y optar por contratar a un asociado de ventas que pueda comenzar a generar más clientes potenciales.
En cualquier caso, es una buena idea comenzar cualquier proceso de contratación lo antes posible. Por lo tanto, a los pocos días de que ella le dé su renuncia, perfeccione la descripción de su trabajo, notifique a Recursos Humanos y prepárese para revisar algunos currículums.
Desea bien a tu empleado
Al final, recuerde que el negocio de perder a un empleado es más que solo, bueno, un negocio. No importa las circunstancias, asegúrese de que ambos se vayan en buenos términos. Deséele bien en su nuevo puesto, ofrezca ser una referencia en el futuro y aliéntela a mantenerse en contacto. Incluso si su desempeño no fue el mejor durante las últimas dos semanas, no hay necesidad de quemar ese puente, nunca se sabe cuándo volverá a cruzarse en el futuro.
Perder a un empleado (especialmente uno excelente) es difícil, pero como gerente, tendrá que enfrentarlo tarde o temprano. Por lo tanto, es mejor estar preparado con un plan de acción, y, por supuesto, una tarjeta sincera y un pastel de despedida siempre pueden ayudar a aliviar el dolor también.
