Muchos gerentes colocan el despido en la parte superior de su lista de sus responsabilidades más difíciles. Aunque personalmente, creo que los despidos y decirle a alguien que tienen un problema de olor tienen un rango más alto, es cierto que despedir a un empleado nunca será fácil (independientemente de cuánto lo merezcan).
Dicho esto, cuando llega el momento de separarse de un empleado, confío en algunos pasos clave para que el proceso sea un poco menos intimidante. Si te enfrentas a dejar ir a alguien de tu equipo, sigue leyendo para saber lo que necesitas saber.
1. Evita sorpresas
El primer paso y el más importante en el proceso de disparo es asegurarse de que su empleado pueda ver venir el tren, mucho antes de que llegue. Esto es parte de tu trabajo supervisando a tu equipo. Si su personal no cumple con sus expectativas, es su responsabilidad informarles de inmediato, no meses después. Muchos gerentes dudan en hacerlo por temor a la microgestión, pero la verdad es que, cuando se mantiene un diálogo regular, se crea una atmósfera de confianza y respeto donde las conversaciones sobre los contratiempos también pueden enfatizar el aprendizaje y el crecimiento.
Por lo tanto, siéntese con su empleado y dé su opinión sobre su desempeño. Asegúrese de enmarcar los contratiempos en el contexto de cómo perturban la organización, el equipo y sus propios objetivos de éxito. De esta manera, el enfoque se sentirá menos como un ataque personal y más como un compromiso con su desarrollo profesional. En otras palabras, ayúdela a identificar sus puntos ciegos profesionales y sugiera los pasos que puede tomar para mejorar. En muchos casos, esto solucionará el problema antes de que tenga que continuar.
2. Aclare las consecuencias
Sin embargo, desafortunadamente, hay momentos en que solo dar retroalimentación y dirección no resolverá el problema. En esta etapa, es probable que necesite traer recursos humanos o su jefe, hacerles saber lo que está sucediendo y ver cuál es el protocolo de su empresa. Probablemente implicará poner las cosas por escrito, ya sea de manera informal o mediante un plan formal de mejora del rendimiento de la empresa.
En cualquier caso, debe explicar claramente el problema de rendimiento, asegurándose de usar ejemplos específicos y fechas para respaldar sus reclamos. Luego, esboce una hoja de ruta para la mejora, con pasos e hitos claros que el empleado debe alcanzar.
Finalmente, debe advertir a su empleado que las consecuencias están en el horizonte si las cosas no mejoran. Describa las consecuencias que pueden resultar para el bajo rendimiento futuro, incluida la terminación, y asegúrese de seguirlas. Su empleado necesita entender que usted es serio.
3. Tener la charla
Si sus esfuerzos anteriores no han resuelto el problema, es hora de hablar. A estas alturas, su empleado debería saber que esto se acerca. De hecho, en algunos casos, he hecho que los empleados renuncien en anticipación a su terminación. Dicho esto, sentar a alguien para decirle que terminará su empleo nunca será fácil, así que esto es lo que necesita saber cuando llegue el día:
Involucra HR
En primer lugar, haga arreglos para que su supervisor u otro supervisor de nivel superior esté en la reunión como partidario y testigo. También asegúrese de tener todos sus patos legales seguidos: es posible que tenga que tener listo el cheque de pago final de la persona, así como estar preparado para discutir cosas como indemnizaciones por despido y desempleo.
Práctica
Haga un guión para la reunión para mantenerse encaminado y ensaye con su supervisor o gerente de recursos humanos de antemano. Está bien llevar el guión a la reunión: puede decirle al (antiguo) empleado que se está refiriendo a las notas para que cubra todos los puntos importantes.
Mantén la calma
Durante la reunión, explique a su empleado, paso a paso, por qué la están dejando ir, y recuérdele las comunicaciones anteriores que amenazaban el despido. Debes mantenerte concentrado y enfocado, pero puedes permitirle que se desahogue emocionalmente si es necesario (tener una caja de pañuelos cerca no es una mala idea, simplemente no lo coloques al frente y al centro).
Mantenlo privado
Haga arreglos para que otros miembros del personal estén lejos del área en el momento de la reunión; ella apreciará que no quiera que se humille. Ofrézcale programar un momento posterior para que recoja sus pertenencias personales o haga arreglos para que se las envíen. Y no involucre al personal de seguridad a menos que sea la práctica estándar de su organización o si tiene un problema de seguridad válido.
Tener empatía
Finalmente, agradezca a su ex empleado por las contribuciones positivas que ha hecho (pero solo si realmente lo dice en serio). No necesita endulzar la situación; recuerde que una persona de bajo rendimiento persistente se despide si le ha mostrado claramente el camino hacia el éxito. Es natural sentirse malhumorado como portador de malas noticias, pero mantenga la situación en perspectiva.
Y nunca le digas a alguien que estás disparando que esto es tan duro para ti como lo es para ella, créeme, no lo es.
Despedir a un empleado nunca será fácil, pero la preparación diligente, la comunicación abierta y las metas y consecuencias claras lo ayudarán a usted y a su empleado a saber qué esperar y, con suerte, agregarán un poco de dignidad a un proceso feo.
